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El caso Pfizer y la necesidad de un Compliance integrado

Cuando lo leímos no podíamos creerlo, no es habitual encontrar  una medida de este calibre en la práctica empresarial española.

El  23 de noviembre la prensa económica se despertó con la noticia del despido de 30 directivos de la farmacéutica Pfizer por incumplir el código ético de la compañía en España. En pocas palabras, a raíz de la fusión de  Pfizer con el fabricante de botox Allergan por un total de 160.000 millones de dólares se descubrieron las malas prácticas de algunos altos cargos que constituían una supuesta infracción del código ético de la empresa.  Titulares como “Los 30 despidos de Pfizer y otras crisis de reputación en la industria farmacéutica”, o “Pfizer España despide a 30 directivos por saltarse el código interno”, venían a poner de manifiesto el daño a la imagen corporativa y a la reputación de la compañía, que una vez detectados estos comportamientos ha tomado medidas drásticas a fin de salvaguardar su reputación y sus valores empresariales.

Un despido así, basado en el incumplimiento del código ético de la compañía, aun siendo una cuestión novedosa en las relaciones laborales españolas, encuentra pleno acomodo dentro del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual considera que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de derecho constituyen justas causas para poder despedir disciplinariamente a un trabajador. Read More →

El sigilo y la confidencialidad en la relación laboral

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Desde hace tiempo vengo sosteniendo que el Estatuto de los Trabajadores no es capaz de dar respuesta a gran parte de los conflictos que marcarán el Derecho del Trabajo en el siglo XXI: Intimidad de las personas trabajadoras y poder de dirección empresarial, organización irregular de la jornada de trabajo, ampliación del concepto de trabajador para dar cabida a nuevas formas de dependencia laboral, trabajo a distancia, mecanismos reales y efectivos que garanticen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, incorporación real y sin discriminación de la mujer al trabajo, etc.

Por otro lado, la proliferación de las redes sociales y los canales de información en los que interactúan millones de trabajadores, constituyen un riesgo añadido de fuga de datos confidenciales o estratégicos para las compañías y organizaciones. Sin embargo, como tantas otras cuestiones, la legislación laboral parece incapaz de dar respuesta a este problema. Read More →

¿Puede negarse el trabajador a cumplir las órdenes laborales de la empresa?

Uno de los aspectos críticos de las relaciones laborales gira en torno al choque entre el poder de dirección del empresario y la resistencia del trabajador a acatar las instrucciones recibidas. ¿Cuales son los límites al poder de dirección empresarial? ¿Puede oponerse el trabajador a las órdenes recibidas? ¿Cuales serían las condiciones legítimas de una desobediencia?. A estas preguntas intentaré dar respuesta en este artículo.

Como punto de partida debemos tener en cuenta poder de dirección empresarial emana de la propia Constitución Española, en la cual se consagra dentro del artículo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la economía de mercado. Ahora bien, como es lógico, corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar los límites de este poder de dirección empresarial, tal y como explicaré a continuación. Read More →

Los tribunales avalan que las trabajadoras se nieguen a maquillarse y uniformarse si es discriminatorio

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Normalmente, cuando pensamos en la discriminación de las mujeres trabajadoras, lo que nos viene a la cabeza son las diferencias salariales, la excesiva contratación a tiempo parcial derivada de la desigualdad en las cargas familiares, el diferente trato de la paternidad y la maternidad destinado a perpetuar el rol más familiar de la mujer, etc. Pero junto a esto, muchas veces pasa desapercibido otro elemento más sutil de la discriminación laboral femenina. Me refiero a las diferencias existentes en la vestimenta, el calzado y a la apariencia física externa de la mujer trabajadora frente a su compañero de trabajo masculino.

Dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en concreto las de 17 de marzo de 2015 (Rec. 931/2014, Ponente: señora García Alarcón) y la 3 de junio de 2015 (Rec. 663/2014, Ponente: señor Muñoz Esteban), han abordado la vulneración de los derechos fundamentales que padecen las mujeres trabajadoras en materia de vestuario o apariencia externa. Read More →

Las obligaciones empresariales ante las elecciones sindicales

Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1 de enero del año 2013 España contaba con un total de 3.142.928 empresas. De estas, 113.148 tendrían entre 10 y 49 trabajadores, 18.979 entre 50 y 249 trabajadores y 3.822 más de 250 empleados. En términos generales, podemos decir que en estos tres grupos de empresas es donde normalmente se concentra la promoción y desarrollo de las elecciones sindicales.

El artículo 74.1 del Estatuto de los Trabajadores constituye el punto de partida a la hora de aclarar las obligaciones empresariales en relación con las elecciones sindicales, señalando el mismo que:

“Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.”

A la vista del artículo 74.1 del Estatuto de los Trabajadores, observamos que las obligaciones principales de la empresa en el desarrollo de las elecciones sindicales podrían resumirse en estas tres: Read More →

El contenido mínimo de la carta de despido por causas objetivas

Todo despido por causas objetivas debe ir acompañando, tal y como establece el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, de una “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”, lo que comúnmente conocemos como la “carta de despido”. Partiendo de esta base, uno de los puntos históricamente más problemáticos es determinar cual es el contenido mínimo de toda carta de despido para que no genere indefensión al trabajador, especialmente cuando el mismo responde a circunstancias objetivas de la empresa, y por tanto ajena a la propia actuación laboral del trabajador.

En este punto debemos recordar lo dispuesto en el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el cual señala que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, de ahí la importancia de que la carta extintiva contenga la información y documentación necesaria que justifique y acredite las causas del despido, no solo para evitar una situación de indefensión al trabajador, sino también por qué la empresa no podrá alegar en juicio como causas des despido circunstancias diferentes a las plasmadas en la carta de despido. Read More →