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Realidad digital Vs Legislación laboral

originalLa empresa en España no acaba de encontrar mecanismos eficientes que le permitan responder a un mercado cada vez más agresivo, competitivo y lleno de riesgos. Rigidez, falta de adaptación a las necesidades empresariales, confusión y reformas laborales inadecuadas son algunas de las quejas que se dirigen contra una legislación laboral que presenta innumerables carencias a la hora de responder ante los incesantes y trascendentales cambios que han modificado sustancialmente los hábitos laborales en los últimos años.

Pensando en la fábrica

Buena parte del problema radica en una legislación laboral orientada a la fábrica, pensada para una cadena de montaje propia del “Fordismo” o del Taylorismo de la segunda revolución industrial. Read More →

El Constitucional aclara los requisitos de la videovigilancia laboral

CCTV Camera Operating inside a station or department store

El 16 de marzo, Expansión publicó en su sección jurídica una noticia con un titular ciertamente impactante: “Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal“. De ser exacta la información, la sentencia supondría un cambio doctrinal de gran envergadura, toda vez que el Constitucional avalaría la supremacía del poder de dirección y vigilancia empresarial otorgado por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los derechos fundamentales a la intimidad y la protección de datos del trabajador, amparados por los artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución. Gracias al colega laboralista @pvidal_ pude acceder a esta sentencia, permitiéndome su lectura íntegra y sosegada, alejada de titulares que pueden conducir a falsas expectativas empresariales de control de la actividad laboral.

De la sentencia se desprende que la demandante de amparo trabajaba en una tienda de Inditex y que el 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de Inditex, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, había detectado que se producían múltiples irregularidades en la tienda donde la trabajadora despedida prestaba sus servicios, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los empleados. Para averiguar el origen de estas irregularidades, Inditex contrató a una empresa de seguridad, que instaló una cámara de videovigilancia para controlar la caja registradora. La instalación de la cámara no se comunicó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras. El 21 de junio de 2012 se comunicó a la trabajadora su despido disciplinario, haciendo constar en la carta que el motivo era que se apropiaba de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, en la carta de despido se señalaban días y horas en los que se había apropiado de 186,92 euros, logrados tras realizar operaciones falsas de devoluciones de prendas.

Partiendo de estos hechos, la conclusión que alcanzó el Juzgado de lo Social de León, así como el Tribunal Superior de Castilla-León en segunda instancia, fue que el despido disciplinario era procedente, validando las pruebas obtenidas por Inditex mediante la cámara de vigilancia instalada en la tienda.

Tras la sentencia, la trabajadora presentó recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, fundamentado básicamente en las posibles vulneraciones de su derecho a la intimidad (art. 18.1 de la Constitución) y de su derecho a la protección de datos (art. 18.4 de la Constitución). El recurso fue rechazado y el Tribunal Constitucional aprovechó para aclarar determinados aspectos respecto de la videovigilancia en el ámbito laboral.

Por lo que respecta al derecho a la protección de datos, reconocido en el artículo 18.4 de la Constitución, el Tribunal recuerda que la imagen se considera un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el art. 3 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, que considera dato de carácter personal “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, y el art. 5.1 f) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre, pone de manifiesto que forma parte de la definición constitucional de la protección de datos personales el derecho del afectado a consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos. El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. Así, la LOPD establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. Ahora bien, el art. 6.2 de la LOPD establece excepciones a esta regla general del consentimiento previo del afectado, y una de esas excepciones es precisamente la derivada de un contrato laboral. Señala este artículo que “no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación de negocio, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; y cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado.” En consecuencia, en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación de trabajo, toda vez que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empresario el derecho al control y vigilancia de la actividad laboral del trabajador.

Con todo, la dispensa del consentimiento se refiere, exclusivamente, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Ahora bien, aunque no sea necesario obtener el consentimiento del trabajador en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).

Entrando en el caso concreto de la videovigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en la sentencia que analizamos, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, aunque no se necesite el consentimiento expreso, persiste la obligación de información empresarial al trabajador, si bien para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del art. 18.4 CE habrá que atender al principio de proporcionalidad, sin perjuicio de las sanciones que se puedan imponer a la empresa por la Agencia Española de Protección de Datos.

Con todo esto, lo que el Tribunal Constitucional nos transmite es que, en cada caso, habrá que ponderar las circunstancias en que se ha desarrollado la vigilancia y los intereses en conflicto, al no existir una respuesta universal en materia de videovigilancia. En el caso concreto de la sentencia el TC incide en el hecho de que la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, otorgando asimismo especial importancia a que se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible. Es decir, para el Constitucional resulta relevante que la trabajadora conocía que en la empresa existía un sistema de control por videovigilancia, con independencia de que desconociera el objeto concreto de dicho sistema.

Habiendo cumplido la empresa con su deber de información, aun de forma genérica y no determinada, lo relevante será determinar si los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso concreto de la sentencia el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la trabajadora, motivo por el cual fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral y no para otros fines.

La conclusión que alcanza el Tribunal Constitucional es que teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE y por tanto el derecho fundamental a la protección de datos.

Por lo que respecta al segundo derecho fundamental en conflicto, en concreto el derecho fundamental a la intimidad reconocido por el art. 18.1 de la Constitución, el TC nos recuerda que la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

En el caso concreto analizado por la sentencia, el Constitucional considera que tampoco se ha producido vulneración del derecho a la intimidad, dado que la medida de instalación de cámaras de seguridad para controlar la actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja).

A modo de resumen, podemos extraer diversas conclusiones:

  1. El consentimiento del trabajador cuando es sometido a videovigilancia solo será preciso cuando las grabaciones obtenidas tengan un fin distinto que el control de la prestación laboral.
  2. El derecho del trabajador a ser informado constituye un elemento nuclear del derecho a la protección de datos consagrado en el art. 18.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. No es precisa la existencia de una información personalizada y detallada para someter a videovigilancia, ni tampoco informar de que las grabaciones se emplearán para vigilar la actividad laboral del empleado, pero sí al menos colocar el cartel informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, para que el trabajador tenga constancia de que está siendo grabado.
  4. Las grabaciones deberán limitarse exclusivamente a aquellos lugares donde se desarrolla la actividad laboral. No resulta posible, bajo ninguna circunstancia, grabar zonas reservadas como taquillas, aseos o vestuarios.
  5. Para valorar la vulneración del derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución se deberá realizar el triple juicio de proporcionalidad.

 

El caso Pfizer y la necesidad de un Compliance integrado

Cuando lo leímos no podíamos creerlo, no es habitual encontrar  una medida de este calibre en la práctica empresarial española.

El  23 de noviembre la prensa económica se despertó con la noticia del despido de 30 directivos de la farmacéutica Pfizer por incumplir el código ético de la compañía en España. En pocas palabras, a raíz de la fusión de  Pfizer con el fabricante de botox Allergan por un total de 160.000 millones de dólares se descubrieron las malas prácticas de algunos altos cargos que constituían una supuesta infracción del código ético de la empresa.  Titulares como “Los 30 despidos de Pfizer y otras crisis de reputación en la industria farmacéutica”, o “Pfizer España despide a 30 directivos por saltarse el código interno”, venían a poner de manifiesto el daño a la imagen corporativa y a la reputación de la compañía, que una vez detectados estos comportamientos ha tomado medidas drásticas a fin de salvaguardar su reputación y sus valores empresariales.

Un despido así, basado en el incumplimiento del código ético de la compañía, aun siendo una cuestión novedosa en las relaciones laborales españolas, encuentra pleno acomodo dentro del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual considera que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de derecho constituyen justas causas para poder despedir disciplinariamente a un trabajador. Read More →

El sigilo y la confidencialidad en la relación laboral

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Desde hace tiempo vengo sosteniendo que el Estatuto de los Trabajadores no es capaz de dar respuesta a gran parte de los conflictos que marcarán el Derecho del Trabajo en el siglo XXI: Intimidad de las personas trabajadoras y poder de dirección empresarial, organización irregular de la jornada de trabajo, ampliación del concepto de trabajador para dar cabida a nuevas formas de dependencia laboral, trabajo a distancia, mecanismos reales y efectivos que garanticen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, incorporación real y sin discriminación de la mujer al trabajo, etc.

Por otro lado, la proliferación de las redes sociales y los canales de información en los que interactúan millones de trabajadores, constituyen un riesgo añadido de fuga de datos confidenciales o estratégicos para las compañías y organizaciones. Sin embargo, como tantas otras cuestiones, la legislación laboral parece incapaz de dar respuesta a este problema. Read More →

¿Puede negarse el trabajador a cumplir las órdenes laborales de la empresa?

Uno de los aspectos críticos de las relaciones laborales gira en torno al choque entre el poder de dirección del empresario y la resistencia del trabajador a acatar las instrucciones recibidas. ¿Cuales son los límites al poder de dirección empresarial? ¿Puede oponerse el trabajador a las órdenes recibidas? ¿Cuales serían las condiciones legítimas de una desobediencia?. A estas preguntas intentaré dar respuesta en este artículo.

Como punto de partida debemos tener en cuenta poder de dirección empresarial emana de la propia Constitución Española, en la cual se consagra dentro del artículo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la economía de mercado. Ahora bien, como es lógico, corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar los límites de este poder de dirección empresarial, tal y como explicaré a continuación. Read More →

Los tribunales avalan que las trabajadoras se nieguen a maquillarse y uniformarse si es discriminatorio

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Normalmente, cuando pensamos en la discriminación de las mujeres trabajadoras, lo que nos viene a la cabeza son las diferencias salariales, la excesiva contratación a tiempo parcial derivada de la desigualdad en las cargas familiares, el diferente trato de la paternidad y la maternidad destinado a perpetuar el rol más familiar de la mujer, etc. Pero junto a esto, muchas veces pasa desapercibido otro elemento más sutil de la discriminación laboral femenina. Me refiero a las diferencias existentes en la vestimenta, el calzado y a la apariencia física externa de la mujer trabajadora frente a su compañero de trabajo masculino.

Dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en concreto las de 17 de marzo de 2015 (Rec. 931/2014, Ponente: señora García Alarcón) y la 3 de junio de 2015 (Rec. 663/2014, Ponente: señor Muñoz Esteban), han abordado la vulneración de los derechos fundamentales que padecen las mujeres trabajadoras en materia de vestuario o apariencia externa. Read More →