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Author Archives: Fabi恪n Valero Moldes

Fabi谩n Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el a帽o 2006. Me dedico a la abogac铆a y la consultor铆a, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones P煤blicas.
Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jur铆dicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero tambi茅n con medios de prensa nacionales y auton贸micos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre.
Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales m谩s importantes del ser humano. Si quieres localizarme escr铆beme un email: fvalero@nexolaboral.com

El Constitucional aclara los requisitos de la videovigilancia laboral

CCTV Camera Operating inside a station or department store

El 16 de marzo, Expansi贸n public贸 en su secci贸n jur铆dica聽una noticia con un titular ciertamente impactante: “Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal“. De ser exacta聽la informaci贸n, la sentencia supondr铆a un cambio doctrinal de gran envergadura, toda vez聽que el Constitucional avalar铆a la supremac铆a聽del聽poder de direcci贸n y vigilancia empresarial otorgado por el art铆culo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los derechos fundamentales聽a la intimidad y la protecci贸n de datos del trabajador, amparados por los art铆culos 18.1 y 18.4 de la Constituci贸n.聽Gracias al colega laboralista @pvidal_ pude acceder a esta sentencia, permiti茅ndome su聽lectura 铆ntegra y sosegada, alejada de titulares que pueden conducir a falsas聽expectativas empresariales de control de la actividad laboral.

De la sentencia se desprende que la demandante de amparo trabajaba聽en una tienda de Inditex y que el 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresi贸n de la buena fe contractual. El聽departamento de seguridad de Inditex, a ra铆z de la instalaci贸n de un nuevo sistema de control聽inform谩tico de caja, hab铆a detectado聽que se produc铆an m煤ltiples irregularidades en la tienda donde la trabajadora despedida prestaba sus servicios, de lo que podr铆a desprenderse una apropiaci贸n dineraria por聽parte de alguno de los empleados. Para averiguar el origen de estas irregularidades, Inditex contrat贸 a una empresa de seguridad, que instal贸聽una聽c谩mara de videovigilancia para controlar聽la caja registradora.聽La instalaci贸n de la c谩mara聽no se comunic贸聽a los trabajadores, si bien en el聽escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se coloc贸 un聽distintivo informativo聽sobre la existencia de c谩maras.聽El 21 de junio de 2012 se comunic贸 a la trabajadora su despido disciplinario, haciendo constar en la carta que el motivo聽era que聽se apropiaba聽de聽efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, en la carta de despido se se帽alaban d铆as y horas en los que se hab铆a apropiado de 186,92 euros, logrados tras realizar operaciones falsas de devoluciones de prendas.

Partiendo de estos hechos, la conclusi贸n que alcanz贸 el Juzgado de lo Social de Le贸n, as铆 como el Tribunal Superior de Castilla-Le贸n en segunda instancia, fue聽que el despido disciplinario era procedente, validando las pruebas obtenidas por Inditex mediante la c谩mara de vigilancia instalada en la tienda.

Tras la sentencia, la trabajadora present贸 recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, fundamentado b谩sicamente en las posibles vulneraciones de su derecho a la intimidad (art. 18.1 de la Constituci贸n) y de su derecho a la protecci贸n de datos (art. 18.4 de la Constituci贸n). El recurso fue聽rechazado y el Tribunal Constitucional aprovech贸 para aclarar determinados aspectos respecto de la videovigilancia en el 谩mbito laboral.

Por lo que respecta al derecho a la protecci贸n de datos, reconocido en el art铆culo 18.4 de la Constituci贸n, el Tribunal recuerda que la聽imagen se considera un dato de car谩cter personal,聽en virtud de lo establecido en el art. 3 de la Ley Org谩nica 15/1999,聽de 13 de diciembre, de聽protecci贸n de datos de car谩cter personal, que considera dato de car谩cter personal 鈥渃ualquier聽informaci贸n concerniente a personas f铆sicas identificadas o identificables鈥, y el art. 5.1 f) del聽Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo聽de la Ley Org谩nica 15/1999, que considera como dato de car谩cter personal la informaci贸n聽gr谩fica o fotogr谩fica.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre, pone de manifiesto que forma parte de la definici贸n constitucional de聽la protecci贸n de datos personales el聽derecho del afectado a consentir sobre la recogida y uso聽de sus datos personales y a saber de los mismos.聽El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protecci贸n聽de datos de car谩cter personal. As铆, la LOPD establece el principio general de que el tratamiento de聽los datos personales solamente ser谩 posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que聽exista habilitaci贸n legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. Ahora bien, el art. 6.2 de la LOPD establece excepciones a esta regla general del consentimiento previo del afectado, y una de esas excepciones es precisamente la derivada de un contrato laboral. Se帽ala este art铆culo que聽鈥no ser谩 preciso聽el consentimiento cuando los datos de car谩cter personal se recojan para el ejercicio de las聽funciones propias de las Administraciones p煤blicas en el 谩mbito de sus competencias; cuando聽se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relaci贸n聽de negocio, laboral o聽administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; y cuando el tratamiento聽de los datos tenga por finalidad proteger un inter茅s vital del interesado.” En consecuencia, en el 谩mbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a聽un segundo plano pues el consentimiento se entiende impl铆cito en la relaci贸n de trabajo, toda vez que el art铆culo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empresario el derecho al control y vigilancia de la actividad laboral del trabajador.

Con todo, la dispensa del consentimiento se refiere, exclusivamente, a los datos necesarios para el mantenimiento聽y cumplimiento de la relaci贸n laboral.聽Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados s铆 ser谩 necesario聽cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Ahora bien, aunque no sea necesario obtener el consentimiento del trabajador en los casos se帽alados, el deber de聽informaci贸n sigue existiendo, pues permite al afectado ejercer los derechos de聽acceso, rectificaci贸n, cancelaci贸n y oposici贸n y conocer la direcci贸n del responsable del聽tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).

Entrando en el caso concreto de la videovigilancia聽en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en la sentencia que analizamos, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso聽del trabajador para el tratamiento de las im谩genes que han sido obtenidas a trav茅s de las聽c谩maras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata聽de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relaci贸n laboral y es conforme con el聽art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, aunque no se necesite el consentimiento expreso, persiste la obligaci贸n de informaci贸n empresarial al trabajador,聽si bien para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique聽una vulneraci贸n del art. 18.4 CE habr谩 que atender al principio de聽proporcionalidad, sin perjuicio de las sanciones que se puedan imponer a la empresa por la Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos.

Con todo esto, lo que el Tribunal Constitucional nos transmite es que, en cada caso, habr谩 que ponderar las circunstancias en que se ha desarrollado la vigilancia y los intereses en conflicto, al no existir una respuesta universal en materia de videovigilancia. En el caso concreto de la sentencia el TC incide en el hecho de que聽la c谩mara estaba聽situada en el lugar donde se desarrollaba la prestaci贸n laboral, enfocando directamente a la caja,聽otorgando asimismo especial importancia a que se coloc贸 el distintivo informativo聽exigido por la Instrucci贸n 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de聽Datos, en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible. Es decir, para el Constitucional resulta relevante que la trabajadora聽conoc铆a que en la empresa exist铆a聽un sistema de control por videovigilancia, con independencia de que desconociera el objeto concreto de dicho sistema.

Habiendo cumplido la empresa con su deber de informaci贸n, aun de forma gen茅rica y no determinada, lo relevante聽ser谩聽determinar si los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relaci贸n laboral o聽para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque s贸lo si la finalidad del tratamiento de聽datos no guarda relaci贸n directa con el desarrollo o control de la relaci贸n聽contractual el empresario estar铆a obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores聽afectados. En el caso concreto de la sentencia聽el sistema de videovigilancia capt贸 la apropiaci贸n de efectivo de la caja de la聽tienda por parte de la聽trabajadora,聽motivo por el cual fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el聽dato recogido fue utilizado para el control de la relaci贸n laboral y no para otros fines.

La conclusi贸n que alcanza el Tribunal Constitucional es que聽teniendo la trabajadora informaci贸n previa de la instalaci贸n de las聽c谩maras de videovigilancia a trav茅s del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido聽tratadas las im谩genes captadas para el control de la relaci贸n laboral, no puede entenderse聽vulnerado el art. 18.4 CE y por tanto el derecho fundamental a la protecci贸n de datos.

Por lo que respecta al segundo derecho fundamental en conflicto, en concreto el derecho fundamental a la intimidad reconocido por el art. 18.1 de la Constituci贸n, el TC nos recuerda que聽la constitucionalidad de聽cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta聽observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aqu铆 importan, basta con聽recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el聽juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones聽siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);聽si, adem谩s, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida m谩s moderada para la聽consecuci贸n de tal prop贸sito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella m谩s beneficios o ventajas para el inter茅s聽general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en聽sentido estricto).

En el caso concreto analizado por la sentencia, el Constitucional considera que tampoco se ha producido vulneraci贸n del derecho a la intimidad, dado que聽la medida de instalaci贸n de c谩maras de seguridad para controlar la actividad laboral聽era una medida聽justificada (ya que exist铆an razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que聽prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); id贸nea para la finalidad聽pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores comet铆a efectivamente las聽irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes);聽necesaria (ya que la grabaci贸n servir铆a de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues聽la grabaci贸n de im谩genes se limit贸 a la zona de la caja).

A modo de resumen, podemos extraer diversas conclusiones:

  1. El consentimiento del trabajador cuando es sometido a videovigilancia solo ser谩 preciso cuando las grabaciones obtenidas tengan un fin distinto que el control de la prestaci贸n laboral.
  2. El derecho del trabajador a ser informado constituye un elemento nuclear del derecho a la protecci贸n de datos consagrado en el art. 18.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. No es precisa la existencia de una informaci贸n personalizada y detallada para someter a videovigilancia, ni tampoco informar de que las grabaciones se emplear谩n para vigilar la actividad laboral del empleado, pero s铆 al menos colocar el cartel informativo exigido por la Agencia Espa帽ola de Protecci贸n de Datos, para que el trabajador tenga constancia de que est谩 siendo grabado.
  4. Las grabaciones deber谩n limitarse exclusivamente a aquellos lugares donde se desarrolla la actividad laboral. No resulta posible, bajo ninguna circunstancia, grabar zonas reservadas como taquillas, aseos聽o聽vestuarios.
  5. Para valorar la vulneraci贸n del derecho a la intimidad del art铆culo 18.1 de la Constituci贸n se deber谩 realizar el triple juicio de proporcionalidad.

 

El caso Pfizer y la necesidad de un Compliance integrado

Cuando lo le铆mos no pod铆amos creerlo, no es habitual encontrar聽 una medida de este calibre en la pr谩ctica empresarial espa帽ola.

El聽 23 de noviembre la prensa econ贸mica se despert贸 con la noticia del despido de 30 directivos de la farmac茅utica Pfizer por incumplir el c贸digo 茅tico de la compa帽铆a en Espa帽a. En pocas palabras, a ra铆z de la fusi贸n de聽 Pfizer con el fabricante de botox Allergan por un total de 160.000 millones de d贸lares se descubrieron las malas pr谩cticas de algunos altos cargos que constitu铆an una supuesta infracci贸n del c贸digo 茅tico de la empresa.聽 Titulares como 鈥淟os 30 despidos de Pfizer y otras crisis de reputaci贸n en la industria farmac茅utica鈥, o 鈥淧fizer Espa帽a despide a 30 directivos por saltarse el c贸digo interno鈥, ven铆an a poner de manifiesto el da帽o a la imagen corporativa y a la reputaci贸n de la compa帽铆a, que una vez detectados estos comportamientos ha tomado medidas dr谩sticas a fin de salvaguardar su reputaci贸n y sus valores empresariales.

Un despido as铆, basado en el incumplimiento del c贸digo 茅tico de la compa帽铆a, aun siendo una cuesti贸n novedosa en las relaciones laborales espa帽olas, encuentra pleno acomodo dentro del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual considera que la transgresi贸n de la buena fe contractual y el abuso de derecho constituyen justas causas para poder despedir disciplinariamente a un trabajador. Read More →

El sigilo y la confidencialidad en la relaci贸n laboral

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Desde hace tiempo vengo sosteniendo que el Estatuto de los Trabajadores no es capaz de dar respuesta a gran parte de los conflictos que marcar谩n el Derecho del Trabajo en el siglo XXI: Intimidad de las personas trabajadoras y poder de direcci贸n empresarial, organizaci贸n irregular de la jornada de trabajo, ampliaci贸n del concepto de trabajador para dar cabida a nuevas formas de dependencia laboral, trabajo a distancia, mecanismos reales y efectivos que garanticen la conciliaci贸n de la vida personal, familiar y laboral, incorporaci贸n real y sin discriminaci贸n de la mujer al trabajo, etc.

Por otro lado, la proliferaci贸n de las redes sociales y los canales de informaci贸n en los que interact煤an millones de trabajadores, constituyen un riesgo a帽adido de fuga de datos confidenciales o estrat茅gicos para las compa帽铆as y organizaciones. Sin embargo, como tantas otras cuestiones, la legislaci贸n laboral parece incapaz de dar respuesta a este problema. Read More →

驴Puede negarse el trabajador a cumplir las 贸rdenes laborales de la empresa?

Uno de los aspectos cr铆ticos de las relaciones laborales gira en torno al choque entre el poder de direcci贸n del empresario y la resistencia del trabajador a acatar las instrucciones recibidas. 驴Cuales son los l铆mites al poder de direcci贸n empresarial? 驴Puede oponerse el trabajador a las 贸rdenes recibidas? 驴Cuales ser铆an las condiciones leg铆timas de una desobediencia?. A estas preguntas intentar茅 dar respuesta en este art铆culo.

Como punto de partida debemos tener en cuenta poder de direcci贸n empresarial emana de la propia Constituci贸n Espa帽ola, en la cual se consagra dentro del art铆culo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la econom铆a de mercado. Ahora bien, como es l贸gico, corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar los l铆mites de este poder de direcci贸n empresarial, tal y como explicar茅 a continuaci贸n. Read More →

Los tribunales avalan que las trabajadoras se nieguen a maquillarse y uniformarse si es discriminatorio

uniforme trabajadores

Normalmente, cuando pensamos en la discriminaci贸n de las mujeres trabajadoras, lo que nos viene a la cabeza son las diferencias salariales, la excesiva contrataci贸n a tiempo parcial derivada de la desigualdad en las cargas familiares, el diferente trato de la paternidad y la maternidad destinado a perpetuar el rol m谩s familiar de la mujer, etc. Pero junto a esto, muchas veces pasa desapercibido otro elemento m谩s sutil de la discriminaci贸n laboral femenina. Me refiero a las diferencias existentes en la vestimenta, el calzado y a la apariencia f铆sica externa de la mujer trabajadora frente a su compa帽ero de trabajo masculino.

Dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en concreto las de聽17 de marzo de 2015 (Rec. 931/2014, Ponente: se帽ora Garc铆a Alarc贸n) y la聽3 de junio de 2015 (Rec. 663/2014, Ponente: se帽or Mu帽oz Esteban), han abordado la vulneraci贸n de los derechos fundamentales que padecen las mujeres trabajadoras en materia de vestuario o apariencia externa. Read More →

Las obligaciones empresariales ante las elecciones sindicales

Seg煤n el Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1 de enero del a帽o 2013 Espa帽a contaba con un total de 3.142.928 empresas. De estas, 113.148 tendr铆an entre 10 y 49 trabajadores, 18.979 entre 50 y 249 trabajadores y 3.822 m谩s de 250 empleados. En t茅rminos generales, podemos decir que en estos tres grupos de empresas es donde normalmente se concentra la promoci贸n y desarrollo de las elecciones sindicales.

El art铆culo 74.1 del Estatuto de los Trabajadores constituye el punto de partida a la hora de aclarar las obligaciones empresariales en relaci贸n con las elecciones sindicales, se帽alando el mismo que:

“Comunicado a la empresa el prop贸sito de celebrar elecciones, 茅sta, en el t茅rmino de siete d铆as, dar谩 traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, as铆 como a los representantes de los trabajadores, poni茅ndolo聽simult谩neamente聽en conocimiento de los promotores.”

A la vista del art铆culo 74.1 del Estatuto de los Trabajadores, observamos que las obligaciones principales de la empresa en el desarrollo de las elecciones sindicales podr铆an resumirse en estas tres: Read More →