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Category Archives: Laboral

>Cuidado con las cláusulas adicionales

>Es frecuente que cuando a una persona se le presenta delante un contrato de trabajo, no sea muy consciente de lo que puede estar a punto de firmar, y sobre todo, de las consecuencias que dicha firma puede tener para su futuro. Es comprensible, estás delante de tu futuro jefe con cara de que no le sobra el tiempo, con una seie de folios llenos de una jerga jurídico-laboral difícilmente comprensible, y al mismo tiempo, confías en la buena fe de tu empleador, del mismo modo que él está poniendo su confianza en tí.

Hoy me voy a referir a dos pactos adicionales que pueden acompañar al contrato, y que pueden suscitar númerosos problemas, especialmente a la finalización del mismo. Me refiero al pacto de no concurrencia y  al de permanencia en la empresa.

El pacto de no concurrencia tiene por objeto, en grandes rasgos, proteger el interés comercial o industrial del empresario, evitando que el trabajador que ha finalizado su relación laboral con él, pueda emplear la información adquirida para ponerla a disposición de la competencia, de modo que, el trabajador, una vez concluida la relación laboral, no pueda trabajar en ninguna empresa que pudiera considerarse como competencia directa de la anterior. La implantación de este tipo de pactos no es ni unilateral ni incondicional, sino que bien al contrario, necesitará el acuerdo de las  partes firmantes, y estará sometido a una serie de condiciones. En concreto, en cuanto a la duración, no podrá ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para el resto de personal. Al mismo tiempo, para que este pacto sea válido, requerirá que el trabajador reciba una compensación económica adecuada por este concepto. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos determinará la nulidad del pacto, cuyo cumplimiento, además, no puede dejarse al arbitrio de ninguno de los contratantes.

Por lo que respecta al pacto de permanencia en la empresa, es una claúsula cada vez más común, especialmente en sectores como la banca, y en función de las circunstancias que lo acompañan, puede ser claramente abusiva. Con la firma de esta cláusula, el trabajador se compromete a permanecer en la empresa por un tiempo nunca podrá exceder los dos años, durante los cuales, renuncia a su libertad a cambiar de empleo. Para que este pacto sea legal, será preciso que el trabajador obtenga durante  una especialización profesional con cargo al empresario, algo que resulta complejo de medir, y que provoca no pocos abusos en este sentido. Además, en el caso de que el empleado optara por abandonar la empresa encontrándose vigente esta clásula, debería abonar al empresario una indemnización por los daños y perjuicios causados.

Es importante en consecuencia, tomarse un tiempo para analizar friamente el contenido del contrato que se va a firmar, porque nos solo nos ata al presente, sino que como se ha visto, nos puede atar incluso de cara al futuro, limitandonos seriamente cambiar de empresa o trabajar en el mismo sector. Soy consciente de que en estos momentos, muchos miles de personas darían lo que fuesen por poder firmar cualquier contrato que le pusieran delante, fueran cuales fueran las cláusulas que contuviera, pero aun en ese caso, que el paso sea consciente, tras haber analizado el contrato, no caigamos en la tentación de firmar por el miedo a lo que puedan pensar.

>Procedimientos inadecuados….riesgos innecesarios

>Aprovechando que hoy es el día de la mujer trabajadora, abordaré un tema que lleva varios años rondandome la cabeza, el cual, desde mi opinión, tiene una clara perspectiva de género. Me refiero a la tutela judicial de la situación de riesgo durante el embarazo.

Pongamos un caso práctico, cojamos a una trabajadora en situación de embarazo y pongamosla en un puesto que puede entrañar riesgo, ejemplos, trabajar en un centro de menores, de atención a discpacitados psíquicos severos, en hospitales con exposición a agentes químicos, biológicos o radiaciones ionizantes, etc. Como es lógico, la trabajadora entenderá que su puesto de trabajo expone a su feto, y por tanto futuro hijo/a, a una situación de riesgo, hasta el punto de que puede llegar a frustar el embarazo o la viabilidad del mismo.

Ante esta situación, la legislación ordena que se cambie a la trabajadora a un puesto compatible con su estado, y de no ser esto posible, que pase a la situación de riesgo durante el embarazo….pero, ¿Qué sucede si la Mutua decide que no existe riesgo para ahorrarse la cuantía de la prestación?¿O si la Mutua alega que el empresario no ha intentando adaptar el puesto de la trabajadora? Pues sucederá que la futura madre, si quiere hacer valer su derecho a la protección efectiva de su embarazo, se vea abocada a un procedimiento judicial de resultado incierto, y lo que es peor, de nulos resultados prácticos sobre la protección del feto.

¿Por qué hablo de nulos resultados prácticos? Pues por que la miopía de nuestros legisladores, ha provocado que el riesgo durante el embarazo se tramite judicialmente como un proceso ordinario de Seguridad Social. ¿Cual es la consecuencia de enfrentarse a un procedimiento ordinario? Pues que cuando la trabajadora obtenga una sentencia firme su hijo/a ya se encontrará  en el colegio.

Es preciso y necesario adoptar un cambio legislativo al respecto, pues en un proceso de riesgo durante el embarazo no se está discutiendo únicamente una prestación económica, sino algo mucho más importante, la protección efectiva de la mujer embarazada y de su futuro hijo/a. Es fundamental que se cree un procedimiento especial, sumario y urgente para garantizar que, en el plazo no superior a un mes desde la denegación de la situación de riesgo por la Mutua, la madre disponga de una sentencia firme que le indique si existe o no un riesgo para su embarazo en su puesto de trabajo. En este envite nos jugamos mucho, como mínimo el derecho a la integridad física y moral, a la protección integral de los hijos/as y a la salud (ártículos 15, 39 y 43 de la Constitución Española).

Pero es que aun hay más, pues entiendo que al tratar el riesgo durante el embarazo como una cuestión procesal ordinaria, en el fondo se está sometiendo a la mujer a una situación discriminatoria por razón de género, pues en la práctica, la mujer, siendo consciente de la inutilidad de la tutela judicial para garantizar la salud del feto, meditará mucho más la decísión de tener un hijo/a, o por el contrario, se verá discriminada en el acceso al empleo si tiene la firme voluntad de tener el hijo/a de todos modos, quebrando en consecuencia el principio de igualdad que debe estar necesariamente presente en el devenir de las relaciones laborales.

Como siempre espero vuestros comentarios y opiniones al respecto para discutir y polemizar sobre esta asunto.

>El miedo a reclamar lo propio

>Tarde de invierno, buena temperatura, paseo por la playa, buena compañía….y sin embargo hablando de trabajo, y lo que es peor, hablando de miedo, de pánico, de temor. ¿Que es lo que puede atemorizar tanto a la generación mas ilustrada y formada de la historia de España? Pues el futuro, la incertidumbre, el no saber que nos depara el mañana.

Hoy han surgido muy diversos temas, y casi todos  relacionados con el mundo del trabajo, y en consecuencia, con el derecho laboral, situaciones de conflicto, violencias empresariales, claúsulas contractuales ilegales, excesos de jornada, casos extremos de abuso frente a la parte más debil de la relacion laboral, etc. Todos estos temas y muchos otros los iré tratando en mis próximos artículos, pues cada día estoy más convencido de la necesidad de clamar y manifestar lo que uno piensa sobre la situación del derecho y el mercado laboral en España, pero eso será en los próximos días.

Hoy sin embargo hablaré en pocas palabras del miedo, del miedo que tenemos a ejercer nuestros derechos, a pedir un permiso porque nuestra pareja tiene que acudir a urgencias, a solicitar el disfrute de la paternidad, a pedir que tu empresa entienda que con ocho meses una mujer embarazada no está en condiciones de acudir a su puesto de trabajo, a que seas despedido por haber presentado una demanda, a la imposición de tener que hacer horas extras de forma sistemática, a reclamar tus vacaciones, etc.

En alguna ocasión he oido que la felicidad es la ausencia de miedo, y creo que estas palabras no van del todo desencaminadas, simplemente, no podemos resignarnos, las generaciones pasadas han luchado para dejarnos un legado, un legado en forma de derechos, no sólo políticos, sociales y económicos, sino también laborales, derechos que sino ejercitamos se acabarán perdiendo, no porque nos los hayan arrebatado, sino simplemente, porque hemos decidido dejar de ejercerlos.

El artículo de hoy puede parecer pesimisita, pero sin embargo su objetivo es totalmente opuesto, es una llamada a  a la normalidad, un mensaje destinado a recordar que los derechos también existen en el ámbito laboral, y que debemos ejercerlos, reclamar lo que es de uno no es enfrentarse al empresario, sino simplemente disfrutar de los derechos derivados de un contrato.

En próximos artículos abordaré muchos temas que han surgido esta tarde, como siempre espero vuestros comentarios y opiniones.

>¡¡Menos mal que nos queda…..Luxemburgo!!

>En el blog de hoy, voy a comentar la importante sentencia que ha dictado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas con fecha de 22 de diciembre del año 2010. En la misma, una vez más, se vuelve a poner de manifiesto la lentitud del Estado Español, así como de los Tribunales de Justicia que lo componen, para extender el principio de igualdad retributiva entre personal temporal y fijo de las Administraciones Públicas.

Hagamos un poco de historia, el 10 de julio del año 1999, entró en vigor la Directiva Comunitaria 1999/70, relativa al trabajo de duración determinada, pues bien, en la cláusula 4 de la citada Directiva se recogía el Principio de no Discriminación en los siguientes términos:

“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”

La cláusula parece bastante clara, clarísima diría yo….pero no debía serlo tanto, o al menos eso han venido manteniendo la totalidad de las Administraciones Públicas españolas, pues de un modo sistemático se han negado a reconocer el derecho a la percepción de trienios al personal interino. Negativa que a pesar de la Directiva comunitaria se mantuvo, nada más y nada menos, que hasta el 12 de abril del año 2007, fecha en la que se aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 25 recoge el derecho a la percepción de trienios del personal interino….si bien ese derecho, solo tendrá efectos a partir de la entrada en vigor de la Ley, es decir, el 13 de mayo del 2007. España, en resumen, puede presumir de haber tardado nada menos que ocho años en trasponer una Directiva Comunitaria que intenta salvaguardar la igualdad de trato, poniendo coto a la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales.

Pero no se vayan todavía, aun hay más, el 13 de septiembre del año 2007, en su sentencia Cerro Alonso, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ya había interpretado la Directiva 1999/70, indicando que no cabía mantener diferencias retributivas entre personal fijo e interino a nivel de trienios en el Servicio Público de Salud del País Vasco, a pesar de ello, la Administración Gallega y el resto de Administraciones Públicas del Estado se siguieron negando a reconocer los trienios al personal interino con anterioridad al 13 de mayo del año 2007, negando el efecto directo de la Directiva 1999/70.

Muchos de nuestros Juzgados y Tribunales han sido complices de esta discriminación, desestimando las demandas presentadas por los afectados que legitimamente reclamaban el derecho a cobrar los trienios en igualdad de condiciones que el personal fijo, al no existir causa objetiva ni razonable para la diferencia salarial.

Nuevamente ha tenido que ser el TJCE el que ha puesto las cosas en su sitio, declarando en su sentencia de 22 de diciembre de 2010, que la Directiva 1999/70, esta dotada de efecto directo, y en consecuencia concede al pago de trienios efecto retroactivo desde la fecha de la expiración del plazo que se le había concedido a los Estados mienbros para su trasposición al derecho interno.

En definitiva, ha tenido que ser Luxemburgo la que una vez más ha consolidado el derecho a la igualdad salarial, ante la reticencia no solo de nuestras Administraciones, sino de parte de nuestros Juzgados y Tribunales, cada vez menos propensos a los intereses de los trabajadores.

Como diría Siniestro Total….¡¡menos mal que nos queda….Luxemburgo!!

>Una reforma necesaria…

>Esta semana no os voy a aburrir con un artículo de carácter puramente laboral, sino que, partiendo de esa base, voy a reflexionar sobre un cambio que considero imprescindible en nuestro ordenamiento jurídico. ¿Cual sería ese cambio?…Pues algo tan complejo y díficil de conseguir como establecer la responsabilidad solidaria de la clase política, así como de los técnicos responsables de la respectiva Administración Pública, en aquellos supuestos en que se produzca una clara y evidente actuación fraudulenta o irregular por parte de la Administración Pública.

Despues de acumular a mis espaldas unos cuantos años de lucha frente a las Administraciones Públicas, he ido descubriendo que, en buena medida, muchos de los conflictos surgidos en las mismas se derivan de la falta de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones de los cargos políticos y de los técnicos que asesoran a los mismos. Solo desde esta perspectiva, se puede entender como desde las Administraciones Públicas se realizan actos claramente fraudulentos en materia laboral (despidos improcedentes, contrataciones temporales en fraude de ley, evidentes cesiones ilegales de mano de obra, discriminaciones salariales en función del mayor o menor grado de cercanía personal del trabajador, etc.).

Cuando uno no asume las consecuencias de sus actos, a diferencia de lo que sucede con un empresario que responde de su negligente gestión con su patrimonio, la consecuencia no puede ser otra que la generalización del fraude y el amiguismo. Por desgracia, a lo largo de estos últimos años, he tenido que asistir a múltiples procesos en los cuales, el motivo para cesar a un trabajador, no tenía otra explicación que haber sido contratado por el gobierno saliente, empleado que por supuesto había sido contratado en fraude y cuyo sustituto también será contratado en fraude por el nuevo gobierno. ¿Quien asume el enorme gasto que para las arcas públicas supone afrontar esas indemnizaciones?¿Quien asume las consecuencias de seguir engordando una Administración por causa de la existencia de una cesión ilegal? La respuesta es sencilla, el ciudadano con sus impuestos.

Es por este motivo por lo que hago esta propuesta radical, que los cargos políticos y los técnicos que con sus informes avalen una actuación claramente fraudulenta, respondan solidariamente con su patrimonio de las consecuencias que por sentencia firme se puedan establecer. En este caso, me parecería razonable un incremento de las retribuciones de esos puestos y cargos, pues, en estas circunstancias, si que habría una autentica responsabilidad que merecería ser compensada y abonada.

La clase política, así como determinados puestos técnicos de la Administración, no pueden quedarse al  margen de la progresiva extensión de la responsabilidad empresarial, incluso en el ámbito penal.

Como siempre estoy abierto a vuestras opiniones, críticas y sugerenias

>Un nuevo Plan de Choque

>Una nueva semana y un nuevo Plan de Choque sobre la mesa en materia laboral, en esta ocasión por medio del Decreto-Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, o lo que es lo mismo, un programa meramente coyuntural destinado a establecer bonificaciones a la contratación (a tiempo parcial y para determinados colectivos), y a fomentar la participación en políticas activas de empleo y en planes formativos (mediante una ayuda económica de 400 €).

Como el propio Decreto-Ley señala, el mismo contiene una serie de medidas urgentes, temporales, y por tanto que no abordan los problemas reales de nuestro mercado laboral. El primer paso para robustecer el empleo pasa, antes de incentivar la creación de empleos temporales y a tiempo parcial, por rebajar de un modo general las cotizaciones a la seguridad social de las empresas, y por otro, por revisar las causas por despido objetivo establecidas tras la entrada en vigor de la Ley 35/2010, limitando las mismas.

Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores contiene suficientes elementos de flexibilidad laboral dentro de las empresas, de medo que las msimas puedan adaptarse a su entorno sin necesidad de acudir, desde un primer momento, a la amortización de puestos de trabajo. La revisión de las causas por despido poniendo coto al mismo, y la reducción general de las cuotas a la Seguridad Social, (sin necesidad de acudir al sistema de bonificaciones que no hace sino crear empleo precario y temporal manteniendo la dualidad de nuestro mercado de trabajo), serían herramientas útiles para frenar la sangria en la perdida de puestos de trabajo, y a partir de ahí, favorecer la contratación estable y de calidad, poniendo fin de un modo progresivo a la brecha existente entre trabajadores fijos y temporales.

En resumen, una vez más se hecha en falta una visión a largo plazo en la regulación del mercado laboral, siendo cada vez más frecuente la adopción de medidas cortoplacistas que favorezcan, de un modo real, la salida a la actual situación de crisis económica.