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Cuando la Administración te impide ejercer tu profesión

Nuestra colaboradora Belén Imedio ha elaborado el siguiente artículo para denunciar la situación de Arturo Pedrero, Médico de Familia que sufre limitaciones en la movilidad de su brazo derecho y tras obtener plaza como Médico Interno Residente se enfrenta a un informe del Ministerio de Sanidad que considera que su pequeña minusvalía lo hace “no apto” para su trabajo. A lo largo de este artículo Belén Imedio nos explica por qué la decisión del Ministerio es contraria a la normativa de prevención de riesgos. Puedes apoyar a Arturo Pedrero en su lucha firmando su petición en Change.org desde aquí.

El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL)  señala que se ha de garantizar de forma específica la protección de trabajadores, que tengan reconocida su situación de discapacidad, y sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, se deberá tener en cuenta este aspecto en las EVALUACIONES DE LOS RIESGOS  y, en función de éstas, la empresa (o la administración) deberá adoptar las medidas preventivas y de protección necesarias.

No se debe admitir como efecto directo de la declaración de no apto del trabajador especialmente sensible, la extinción de su contrato de trabajo sin existir previamente una mínima adecuación de su puesto de trabajo o de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

medicodefamilia

La Evaluación de riesgos del puesto de trabajo (médico de familia)  junto con las conclusiones de la Vigilancia de la salud de Arturo Pedrero García, deberían haber   ayudado a determinar la necesidad de adaptar  o no el puesto al tipo (y grado) de discapacidad a través de los llamados  ajustes razonables.  

EL artículo 22  de la LPRL indica que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Esta limitación hace que el empresario (en este caso la propia administración) deba  justificar de manera objetiva, razonable y proporcional cualquier incidencia o cambio en las condiciones de trabajo que pueda vincularse o asociarse a los resultados de los reconocimientos médicos.

Por ello, recibidas las conclusiones de los reconocimientos médicos por parte de la empresa (en este caso la administración), su actuación debe encaminarse a las distintas circunstancias que de éstas pudieran derivarse, es decir, si estos resultados reflejan una incompatibilidad total o parcial con el puesto de trabajo.

La aptitud laboral desde el punto de vista médico es la valoración de la relación entre las demandas del trabajo y la salud del individuo que lo va a realizar. Este proceso incluye:

  1.  Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del trabajador, indicando de modo explícito si es apto o no apto para el desempeño de su puesto de trabajo.
  2. Apto con limitaciones. Si el trabajador puede con limitaciones, continuar desempeñando el puesto de trabajo habitual. En tal caso, y a mi juicio es la circunstancia que se adecuaría de pleno a la situación de Arturo,  se adaptaría el puesto o se le eximiría de determinadas funciones a realizar, sin cambiarle de categoría. Es decir se realizarían los ajustes razonables: que pueden ir, previa valoración de la situación concreta, desde la concesión de ayudas técnicas, la limitación en las funciones del puesto del trabajo,  y la implantación de medidas organizativas como la adaptación y regulación del tiempo de trabajo para realizar tratamiento, rehabilitación, etc.
  3. Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.
  4. Detalle de las limitaciones.
  5. Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador.

El informe de aptitud no es nunca definitivo, ya que en posteriores actuaciones puede modificarse, según la salud del trabajador reconocido y/o la valoración médica realizada.

La realización del diagnóstico de aptitud incluye:

  1. Detectar cualquier tipo de riesgo previo a la enfermedad.
  2. Obtener información sobre la “susceptibilidad individual”.
  3. Confirmar la aptitud del trabajador para la realización de un determinado trabajo.
  4. La determinación de los grados de aptitud: Tiene como finalidad valorar el alcance y las posibles limitaciones de la aptitud.

En el supuesto,  que creo que es el que realmente ocupa, de que la limitación no es inhabilitante  y pueda corregirse a través de la adopción de medidas específicas de prevención, el empresario debe adoptar todas las medidas necesarias de conformidad con el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP). Sin posibilidad de instar a una suspensión del contrato de trabajo o, en casos extremos, la extinción por ineptitud sobrevenida.

Para tomar las medidas adecuadas en función de la situación concreta, se ha de contemplar el  concepto de adaptación al trabajo, que tiene dos elementos  principales:

  1. El estudio de las demandas del trabajo
  2. y el análisis de  la capacidad funcional del trabajador.

El objetivo final es triple:

  • Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo,
  • Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible) y,
  • Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño, ni la aparición de otros daños nuevos.

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requerimientos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.

Por otro lado, el análisis de la capacidad funcional del trabajador se utiliza para examinar la capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo.

A mi juicio,  según los datos aportados por Arturo en change.org, el tiene capacidad funcional suficiente para desempeñar las funciones de su puesto de médico de familia, por lo que se puede determinar su aptitud para el trabajo. Lo que falta es la base para la adaptación persona-puesto, que puede incluir o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y/o acomodaciones para mejorar dicha adaptación y en consecuencia protegerle de forma específica debido a la falta de movilidad  que Arturo presenta en uno de sus miembros superiores, de los riesgos derivados de su puesto de  trabajo.

No hemos olvidar el Art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 2000, Igualdad de trato en el empleo y la ocupación,  que indica que las empresas, deben tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario (La carga no se considerará nunca excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidad).

A modo de ejemplo y de forma muy general (porque no tengo todos los datos de la situación concreta),  el Técnico de PRL, teniendo en cuenta la evaluación de riesgos del puesto de trabajo, y las posibles conclusiones de la vigilancia de la salud (que no  deberían dar el resultado de no apto) podría contemplar entre las posibles medidas adecuadas para adaptar el puesto de médico de familia  a la circunstancias personales de Arturo, ejecutar una medida técnica y otra medida organizativa:

  1. La disposición de un manos libres en las consultas telefónicas que tuviera que realizar para garantizar la libre disposición de uso de sus miembros superiores.
  1. Y por otro, la prescripción de ayuda de una tercera persona en aquellas situaciones (que no siempre se darán) donde necesitara sostener parte del peso del cuerpo de un paciente.
  1. La LPRL va aún más allá, ya que  se podría contemplar en los casos que las medidas anteriormente propuestas no garantizaran la protección efectiva de Arturo, la posibilidad de trasladar al trabajador a otros departamentos o asignarle otras funciones compatibles con su estado de salud, siempre que ello fuese posible.

 En conclusión:

La Administracióin no solo no ha de discrimin ar, sino garantizar la protección de todas aquellas personas que por algún tipo de discapacidad puedan verse afectadas de forma singular por algún riesgo identificado en su puesto de trabajo

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About Fabián Valero

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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