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El Constitucional aclara los requisitos de la videovigilancia laboral

El 16 de marzo, Expansión publicó en su sección jurídica una noticia con un titular ciertamente impactante: “Grabar a los empleados en la oficina sin informarles es legal“. De ser exacta la información, la sentencia supondría un cambio doctrinal de gran envergadura, toda vez que el Constitucional avalaría la supremacía del poder de dirección y vigilancia empresarial otorgado por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sobre los derechos fundamentales a la intimidad y la protección de datos del trabajador, amparados por los artículos 18.1 y 18.4 de la Constitución. Gracias al colega laboralista @pvidal_ pude acceder a esta sentencia, permitiéndome su lectura íntegra y sosegada, alejada de titulares que pueden conducir a falsas expectativas empresariales de control de la actividad laboral.

De la sentencia se desprende que la demandante de amparo trabajaba en una tienda de Inditex y que el 21 de junio de 2012 fue despedida por transgresión de la buena fe contractual. El departamento de seguridad de Inditex, a raíz de la instalación de un nuevo sistema de control informático de caja, había detectado que se producían múltiples irregularidades en la tienda donde la trabajadora despedida prestaba sus servicios, de lo que podría desprenderse una apropiación dineraria por parte de alguno de los empleados. Para averiguar el origen de estas irregularidades, Inditex contrató a una empresa de seguridad, que instaló una cámara de videovigilancia para controlar la caja registradora. La instalación de la cámara no se comunicó a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras. El 21 de junio de 2012 se comunicó a la trabajadora su despido disciplinario, haciendo constar en la carta que el motivo era que se apropiaba de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. En concreto, en la carta de despido se señalaban días y horas en los que se había apropiado de 186,92 euros, logrados tras realizar operaciones falsas de devoluciones de prendas.

Partiendo de estos hechos, la conclusión que alcanzó el Juzgado de lo Social de León, así como el Tribunal Superior de Castilla-León en segunda instancia, fue que el despido disciplinario era procedente, validando las pruebas obtenidas por Inditex mediante la cámara de vigilancia instalada en la tienda.

Tras la sentencia, la trabajadora presentó recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, fundamentado básicamente en las posibles vulneraciones de su derecho a la intimidad (art. 18.1 de la Constitución) y de su derecho a la protección de datos (art. 18.4 de la Constitución). El recurso fue rechazado y el Tribunal Constitucional aprovechó para aclarar determinados aspectos respecto de la videovigilancia en el ámbito laboral.

Por lo que respecta al derecho a la protección de datos, reconocido en el artículo 18.4 de la Constitución, el Tribunal recuerda que la imagen se considera un dato de carácter personal, en virtud de lo establecido en el art. 3 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, que considera dato de carácter personal “cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables”, y el art. 5.1 f) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, que considera como dato de carácter personal la información gráfica o fotográfica.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 292/2000, de 30 de noviembre, pone de manifiesto que forma parte de la definición constitucional de la protección de datos personales el derecho del afectado a consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos. El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. Así, la LOPD establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. Ahora bien, el art. 6.2 de la LOPD establece excepciones a esta regla general del consentimiento previo del afectado, y una de esas excepciones es precisamente la derivada de un contrato laboral. Señala este artículo que “no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación de negocio, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; y cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado.” En consecuencia, en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación de trabajo, toda vez que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empresario el derecho al control y vigilancia de la actividad laboral del trabajador.

Con todo, la dispensa del consentimiento se refiere, exclusivamente, a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

Ahora bien, aunque no sea necesario obtener el consentimiento del trabajador en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante (art. 5 LOPD).

Entrando en el caso concreto de la videovigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en la sentencia que analizamos, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, aunque no se necesite el consentimiento expreso, persiste la obligación de información empresarial al trabajador, si bien para que el incumplimiento de este deber por parte del empresario implique una vulneración del art. 18.4 CE habrá que atender al principio de proporcionalidad, sin perjuicio de las sanciones que se puedan imponer a la empresa por la Agencia Española de Protección de Datos.

Con todo esto, lo que el Tribunal Constitucional nos transmite es que, en cada caso, habrá que ponderar las circunstancias en que se ha desarrollado la vigilancia y los intereses en conflicto, al no existir una respuesta universal en materia de videovigilancia. En el caso concreto de la sentencia el TC incide en el hecho de que la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja, otorgando asimismo especial importancia a que se colocó el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible. Es decir, para el Constitucional resulta relevante que la trabajadora conocía que en la empresa existía un sistema de control por videovigilancia, con independencia de que desconociera el objeto concreto de dicho sistema.

Habiendo cumplido la empresa con su deber de información, aun de forma genérica y no determinada, lo relevante será determinar si los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso concreto de la sentencia el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la trabajadora, motivo por el cual fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral y no para otros fines.

La conclusión que alcanza el Tribunal Constitucional es que teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE y por tanto el derecho fundamental a la protección de datos.

Por lo que respecta al segundo derecho fundamental en conflicto, en concreto el derecho fundamental a la intimidad reconocido por el art. 18.1 de la Constitución, el TC nos recuerda que la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).

En el caso concreto analizado por la sentencia, el Constitucional considera que tampoco se ha producido vulneración del derecho a la intimidad, dado que la medida de instalación de cámaras de seguridad para controlar la actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja).

A modo de resumen, podemos extraer diversas conclusiones:

  1. El consentimiento del trabajador cuando es sometido a videovigilancia solo será preciso cuando las grabaciones obtenidas tengan un fin distinto que el control de la prestación laboral.
  2. El derecho del trabajador a ser informado constituye un elemento nuclear del derecho a la protección de datos consagrado en el art. 18.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  3. No es precisa la existencia de una información personalizada y detallada para someter a videovigilancia, ni tampoco informar de que las grabaciones se emplearán para vigilar la actividad laboral del empleado, pero sí al menos colocar el cartel informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, para que el trabajador tenga constancia de que está siendo grabado.
  4. Las grabaciones deberán limitarse exclusivamente a aquellos lugares donde se desarrolla la actividad laboral. No resulta posible, bajo ninguna circunstancia, grabar zonas reservadas como taquillas, aseos o vestuarios.
  5. Para valorar la vulneración del derecho a la intimidad del artículo 18.1 de la Constitución se deberá realizar el triple juicio de proporcionalidad.

 

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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