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El contenido mínimo de la carta de despido por causas objetivas

Todo despido por causas objetivas debe ir acompañando, tal y como establece el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, de una “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”, lo que comúnmente conocemos como la “carta de despido”. Partiendo de esta base, uno de los puntos históricamente más problemáticos es determinar cual es el contenido mínimo de toda carta de despido para que no genere indefensión al trabajador, especialmente cuando el mismo responde a circunstancias objetivas de la empresa, y por tanto ajena a la propia actuación laboral del trabajador.

En este punto debemos recordar lo dispuesto en el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el cual señala que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, de ahí la importancia de que la carta extintiva contenga la información y documentación necesaria que justifique y acredite las causas del despido, no solo para evitar una situación de indefensión al trabajador, sino también por qué la empresa no podrá alegar en juicio como causas des despido circunstancias diferentes a las plasmadas en la carta de despido.

La reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015, dictada en el recurso de casación 1731/2014, nos recuerda no solo la importancia de respetar el contenido mínimo de esta comunicación escrita en un despido objetivo, sino las importantes consecuencias que se derivan para la empresa del incumplimiento. Señala el Tribunal Supremo que cuando el art. 53.1 del ET hace referencia a la “causa”, dicha expresión es equivalente a los “hechos que lo motivan” cuando el art. 55.1 regula el despido disciplinario. En el caso del despido objetivo, esos hechos que lo motivan se deben corresponder con la inclusión en la carta de despido de datos fácticos suficientes y veraces que expliquen la existencia de esa causa económica, técnica, organizativa o de producción.

En el caso concreto que analiza la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015 nos encontramos con una empresa que inició un proceso de despido colectivo que finalizó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, que resultó aprobado por la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha, y en virtud del cual se adoptó la decisión de proceder de despedir a 21 trabajadores de la empresa, comunicando a los mismos de forma individual, y por medio de la correspondiente carta de despido, la extinción de su contrato de trabajo. En dicha comunicación se recogían expresiones genéricas para amparar el despido, justificando el mismo en base al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores, si bien a los empleados despedidos no se les entregó copia de dicho acuerdo ni documentación anexa en la cual vinieran reflejados o explicados los hechos motivadores del cese. La respuesta del Tribunal Supremo a este caso concreto es clara, la carta de despido no reúne el contenido mínimo que permita considerar que cumple con los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores, debiendo considerar el despido de la trabajadora demandante, a pesar de haberse alcanzado un acuerdo durante el periodo de consultas que reconocía la concurrencia de las causas objetivas, como un despido de carácter improcedente.

En palabras del propio Tribunal Supremo:la comunicación escrita de despido objetivo no se ajusta a lo prevenido en el art. 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, aplicable también a los despidos individuales derivados de un despido colectivo por imperativo del art. 124.11.I LRJS , ya que aquélla se limitaba a remitirse al contenido del acuerdo (que ni trascribía ni acompañaba) alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores al finalizar el periodo de consultas (“de acuerdo con lo expuesto en el acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012″ ), en el que  además simplemente se afirmaba en abstracto ” Que estudiado el expediente por los representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo siguiente: … ” , concluyendo, sin precisión y sin acompañar documentación alguna, que ” los motivos de esta decisión residen en que la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de la empresa, ya que de nos ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al Expediente de Regulación de Empleo presentado “.

Tales afirmaciones, en opinión de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, son a todas luces genéricas y servirían para cualquier despido económico o productivo pues ni siquiera se hace una mínima referencia a los datos fácticos que constituyen el supuesto de hecho de la definición, conforme al citado art. 51.1. ET , de las causas económicas”. Tal imprecisión no puede superarse por las referencias, igualmente abstractas, a la ” situación muy difícil y complicada, tanto económica como productiva ” de la empresa, ni completarse judicialmente el contenido de la carta presumiendo que las causas eran conocidas por la trabajadora por el hecho de que “vinieron precedidas por ERES suspensivos por iguales causas “. Estas circunstancias no alterarían la situación de indefensión en que queda un trabajador si no se incluyen dentro de la comunicación por la que se extingue el contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo insiste en que no pueden considerarse como integradores de la carta de despido los hechos declarados probados de la sentencia de instancia que no se hayan incluido en dicha carta, pues para constituirse como  datos transcendentes para la decisión judicial de procedencia del despido sería preciso que se hubieran sintetizado dentro de la notificación extintiva, o al menos se hubieran incorporado a esa comunicación escrita los documentos más trascendentes.

En resumen, faltando en la comunicación escrita de despido objetivo los datos mínimos exigibles sobre “la causa” que lo motiva, dproporcionando a la trabajadora una información suficiente para articular su defensa frente al despido, el Tribunal Supremo concluye que procede entender infringido el art. 53.1.a) ET y, en consecuencia, declarar el despido como improcedente.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

2 Thoughts on “El contenido mínimo de la carta de despido por causas objetivas

  1. Me ha sorprendido la poca publicidad de esta entrada para lo interesante que es y sobre todo para la importancia que suele tener este tema en la práctica de la abogacía laboral. Compartida queda.

    Y por supuesto enhorabuena por el blog Fabián, muy buen trabajo.

    Un saludo.

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