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El despido disciplinario

Hace unas semanas hablábamos sobre como había quedado el despido disciplinario tras la última reforma laboral, entrada que podéis leer pinchando aquí. Hoy toca analizar otra de las principales vías para la extinción de un contrato de trabajo, el despido disciplinario.

Lo primero que tengo que indicar es que esta entrada se centrará en las causas de despido disciplinario previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Existen otras muchas posibilidades de acudir al despido disciplinario, pero estas ya vendrán establecidas en cada Convenio Colectivo, el cual en función de las peculiaridades de cada sector establecerá unas causas u otras para justificar un despido disciplinario. Como es lógico, resulta imposible explicar el régimen sancionador de los miles de Convenios Colectivos existentes en España, de ahí que nos centremos en el Estatuto de los Trabajadores.

Dicho lo anterior, lo primero que debemos tener en cuenta es que el despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, dentro del cual se incluyen siete supuestos diferentes:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Dentro de este apartado se incluyen tanto las faltas de asistencia, es decir, el dejar de acudir un día o varios al puesto de trabajo sin causa justificada, como también las faltas de puntualidad, es decir, el retraso en la incorporación al trabajo. Para que las faltas de asistencia o puntualidad puedan justificar un despido han de ser de una especial gravedad y no constituir un hecho aislado. Deben por tanto producirse durante varios días en un período relativamente corto de tiempo y ser, en todo caso, injustificadas.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Dentro de este apartado se engloba el incumplimiento o transgresión de las órdenes o instrucciones dictadas por parte del empleador, o de la persona en quien este haya delegado la dirección del trabajo. La desobediencia o indisciplina solo puede ser causa de despido cuando la misma resulte especialmente grave, de la misma se desprenda un claro perjuicio económico u organizativo para la empresa, y siempre que la orden desobedecida fuera legal y legítima, es decir, nadie puede ser despedido por desobedecer una orden cuando la misma consiste, por ejemplo, en pegar a un compañero de trabajo

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Constituirán causa legítima para proceder a un despido los insultos, amenazas o agresiones que realice un trabajador contra cualquiera de sus compañeros o el empresario. Como es lógico, las ofensas han de ser de gravedad suficiente como para justificar que se proceda al despido, debiendo valorarse las circunstancias concurrentes, como provocaciones previas de la otra parte, acaloramiento mutuo, vulneración de derechos laborales, incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, etc.

4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Dentro de este concepto se incluyen aquellas actuaciones ejecutadas por el trabajador que supongan una ruptura de sus obligaciones laborales, suponiendo al mismo tiempo una quiebra de la confianza entre empleador y empleado. Un ejemplo clásico de estas conductas serían los hurtos realizados en el material de la empresa, quedarse con los pagos efectuados por los clientes, no cobrar determinados servicios a amigos o conocidos, concurrencia desleal u ocultación de datos a la empresa, etc.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Para que esta conducta pueda derivar en un despido de carácter disciplinario es preciso que la disminución del rendimiento sea de carácter continuado, no meramente ocasional o esporádico. Además, para valorar si el rendimiento ha disminuido es preciso compararlo con el que se haya fijado en el contrato, o en su defecto, de no existir pacto sobre esta cuestión, sobre el rendimiento medio del resto de la plantilla del centro de trabajo que ejecute las mismas tareas que el trabajador despedido.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Como se desprende de la propia literalidad de la norma es preciso que concurran varias circunstancias para poder ejecutar un despido disciplinario por estas causas. En primer lugar, la embriaguez o toxicomanía debe ser habitual, no cabe proceder a un despido si estas conductas se han producido de un modo esporádico y separado en el tiempo, ni aun cuando nos encontremos ante profesionales que tengan que conducir vehículos, manejar maquinaria, etc. En segundo lugar, la situación del trabajador debe ser la de embriaguez, el mero consumo de alcohol que no produzca un estado de embriaguez no puede emplearse como excusa para ejecutar un despido. Por último, la toxicomanía o embriaguez debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir, ralentizando la ejecución de las instrucciones recibidas o suponiendo un riesgo de accidente para el propio trabajador o sus compañeros. 

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Sobre este punto es preciso insistir en que para poder hablar de acoso debemos encontrarnos ante conductas reiteradas en el tiempo, ante actos continuos y deliberados de hostigamiento, no ante meros comentarios aislados y distantes en el tiempo. Todo ello sin perjuicio de que estas actitudes aisladas puedan ser objeto de encaje en otros supuestos de despido, o bien de sanción de carácter menos grave.

Ahora bien, aun concurriendo hechos que sean susceptibles de sanción, es importante recordar que no toda sanción es susceptible de despido. Solo las conductas de carácter muy grave pueden justificar que se acuda a la figura del despido disciplinario. Asimismo, la imposición de toda sanción debe respetar los principios de tipicidad, (encaje de los hechos objeto de sanción en la correspondiente norma legal o convencional que ampara el despido), prescripción, (nadie podrá ser sancionado por hechos que hayan prescrito), proporcionalidad, (se deben ponderar las circunstancias que concurren en el hecho objeto de sanción antes de proceder a extinguir un contrato de trabajo por esta causa) y prohibición de la indefensión, (en la carta de despido se deben explicar de forma clara, detallada y precisa los hechos que motivan la sanción, y por tanto el despido, de modo que el empleado disponga de la información necesaria para poder defenderse de dicha acusación).

El despido disciplinario implica la salida de la empresa sin derecho a indemnización alguna pero si a la prestación por desempleo si se reúnen los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social.

Como en cualquier otro despido el de carácter disciplinario puede calificarse como procedente, (la decisión tomada por el empresario se ajusta a derecho), improcedente, (la decisión empresarial resulta injustificada, abonando en este caso una indemnización de 33 días por año trabajado y hasta un máximo de 24 mensualidades) o nulo, (cuando el despido se ha producido con vulneración de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador).

Ayúdanos a derogar la Ley de Tasas Judiciales firmando aquí. No te tomará más de un minuto.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

17 Thoughts on “El despido disciplinario

  1. Farytz on 29/07/2013 at 9:20 said:

    Si el despido es Disciplinario por repetidas faltas de asistencia al trabajo, 3 días seguidos, falta muy grave según el convenio. Se puede después solicitar el desempleo?? o por el contrario se te considera como baja voluntaria??

    Gracias

    • Todo despido, aunque sea disciplinario, se considera como una baja involuntaria y, por lo tanto, genera derecho a la prestación de desempleo siempre y cuando se reúnan los requisitos y el tiempo necesario de cotización para ello.

      Un saludo cordial

      Fabian Valero

  2. daniel on 02/10/2013 at 19:19 said:

    hola my pregunta es sobre lo que le acaba de pasar a my padre–
    -estuvo de baja laboral unos 3 meses, el dia miercoles 25 de septiembre estuvo en la mutua para la consulta, y el medico le pregunto que sise siente mejor y si puede ir a trabajar el lunes dia 30, mi padre le dijo que si ya que se siente mejor.
    -hasta aqui todo bien, le dio los papeles y se fue a la medica de cabecera saviendo que el lunes 30 sep. tiene q ir a trabajar.
    -tal dia se presento en el trabajo y el dia siguente el jefe le dio un papel como que ha faltado tres dias (26, 27, 28)y que las justifique. cuando miro los papeles del medico la fecha que le puso de alta era dia 25 (pero el medico en la consulta le dio a entender que si puede ir el lunes dia 30 a trabajar).
    -la gran pregunta es si le puede despedir sin derecho a nada ya que falto los 3 dias (26,27,28) ya que el dia de 29 cae domingo i no se trabaja (en un almacen de pinturas de madrid)
    -le puede decir q se las quite de las vacaciones no disfrutadas de este año o por asuntos personales q todo trabajador tiene que tener.

    gracias y un saludo.

    • Hola Manuel,

      El régimen disciplinario que pueden aplicar a tu padre será el fijado en el Convenio Colectivo que le aplican, (debéis analizar el regimen sancionador), o en su defecto, de no existir Convenio Colectivo aplicable se estará a lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sin tener más datos no puedo darte una respuesta clara y definitiva, pero considero que las ausencias no revisten la gravedad suficiente como para justificar para un despido, (sobre todo teniendo en cuenta los antecedentes), otra cosa es que no puedan sancionar a tu padre con una falta leve o grave, lo cual es posible.

      Saludos

  3. daniel on 05/10/2013 at 10:10 said:

    Hola Fabian, entonces le puede sancionar con una falta leve-grave pero no le pueden despedir?
    Ahora el jefe le esta pidiendo el historial medico y si se tiene que operar de la espalda, que se lo pida al medico de cabecera y que se lo lleve. estoy viendo que esta buscando motivos para que lo despida sin indemnizacion ya que lleva como 8 años trabajados con el.
    -en que consiste las faltas leves o graves?
    -el medico de cabecera le ha dicho que ya no puede hacer nada y que no le puede dar los 3 dias que falto como baja ya que venia de baja laboral de unos 3 meses.
    -que podemos hacer.
    gracias de antemano…

  4. Luzia on 18/12/2013 at 19:37 said:

    Hola estoy embarazada y me cambiaran de departamento y con una hora mas, asi que tengo que coger el tren para ir al trabajo e una hora de ida e otra de vuelta con un total de 10 horas, entonces hable con mi jefe para me despedir de la empresa porque me siento cansada y no puedo mas seguir con este trabajo, a principio has estado de acuerdo en organizar el paro luego me has dicho que no podrías por normas de la empresa fue a un abogado de la CCOO y me comento de un despido procedente, tengo convenio de oficinas e despachos aun que trabajo de comercial por telefone, he faltado un día de trabajo sin justificar se falto 3 días ellos me echan, seria por abandono o despido disciplinario, me duda es se podre cobrar el paro?

  5. GILBERTO FRANCISCO ROMERO on 17/04/2014 at 23:12 said:

    HOLA:

    Reciba un cordial saludo y mi admiracion. Porque para poder sacar la sintesis de la ley federal del tarbajo. Aunque creo hace falta mucho para lograr que el laborador lo puedan manejar sin los esquemas de las jerarquias altas; ya que este nivel tiende a ser inhumano y muchas otras ocaciones humilla y menosprecia a esta otra parte.

  6. Encarnación on 24/05/2014 at 7:22 said:

    Hola, despiden a mi hermano después de 20 años en una empresa, gran superficie con despido disciplinario alegando bajo rendimiento y argumentando faltas graves y muy graves todo relacionado al bajo rendimiento. en todos estos años no ha tenido: sanciones de ningún tipo. Antes del despido le ofrecían una cantidad inferior a lo que le correspondía. Querría me informaran de la posibilidades de ganar dicho juicio.Mi hermano tiene 55 años y sus compañeros hansentido su despido pues ha sido intachable en estos 20 años.Gracias por su atención.

    • Buenos días Ana,

      No tengo posibilidades de indicarte las posibilidades que tiene tu hermano de ganar el despido sin conocer el contenido de la carta de despido, los hechos que utiliza la empresa para justificarlo, el convenio colectivo de aplicación y las pruebas que tendría para poder defenderse.

      Mi consejo es que busquéis el asesoramiento inmediato de un abogado laboralista de vuestra localidad, o de la localidad más cercana, para que pueda analizar las posibilidades que tiene. Tenéis que hacerlo de forma urgente, el plazo máximo para reclamar frente al despido es solo de 20 días.

      Ánimo

      Saludos cordiales

  7. Encarnación on 24/05/2014 at 10:10 said:

    Gracias y si esta ya en manos de un abogado.

  8. marie ann torres on 12/07/2014 at 0:10 said:

    hola ,trabajo en hiosteleria desde hace 6 años y eh pedido permiso un sabado por unos papeles que tengo que ir a madrid a la embajada ya que soy peruana y los papeles son para mi hija que los necesita para el colegio y me han dado cita un sabado ya que atienden un sabado al mes y bueno eh pedido permiso desde casi 15 dias antes diciendoles que lo pago con otro dia de la semana pero me lo han negado y me lo han negado si falto al trabajo podria ser despido procedente?

    • Hola Marie,

      Yo entiendo que el permiso que solicitas se encuadra dentro de los deberes inexcusables que tienes como progenitora y tu empresa tendría que haber sido mucho más comprensiva con esta cuestión. Pero lo cierto es que te han dado una orden, injusta, pero una orden a fin de cuentas, y deberías acatarla. En todo caso, aunque ese día no vayas a trabajar, la ausencia de un solo día no suele considerarse como causa suficiente para un despido en ningún convenio colectivo, si que podría dar lugar a una sanción con suspensión de empleo y sueldo, pero no debería lugar a un despido. Si finalmente te sanciona o te despide te recomiendo que defiendas tus derechos laborales. Saludos y suerte. Fabián Valero

  9. Patricia on 24/09/2014 at 14:09 said:

    Hola Buenos Días; te comento mi caso: Una compañera salia de vacaciones y decidimos comprar una botella de vino para despedirla cometimos el error de ingerir el vino en la oficina faltando 10 minutos para terminar nuestra jornada laboral. Es causal de despido????

    • Buenos días Patricia,

      Por lo que comentas no parece un caso especialmente grave como para justificar un despido. habría que considerar si esta acción supuso algún tipo de perjuicio para la empresa, si se dejaron de atender clientes o se generaron daños, si los encargados o responsables lo autorizaron, lo que señala el convenio colectivo al respecto, etc.

  10. Ola mi duda es que en septiembre me abrieron una falta grave y me suspendieron de 2 dias de empleo y sueldo y ahora dia 7 de octubre me han abierto otra muy grave y tambien dos dias de sueldo y trabajo. mi duda es ¿ me pueden despedir? ¿y podria cobrar el paro??

    Gracias

    • Si acumulas una falta grave más en los próximos meses podrían despedirte por falta muy grave, derivada de la acumulación de diversas faltas graves, si bien habría que estar a lo dispuesto en tu Convenio Colectivo de aplicación para ver el alcance de esta posibilidad. En caso de despido disciplinario tienes derecho a cobrar el paro igualmente.

      Saludos

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