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El sigilo y la confidencialidad en la relación laboral

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Desde hace tiempo vengo sosteniendo que el Estatuto de los Trabajadores no es capaz de dar respuesta a gran parte de los conflictos que marcarán el Derecho del Trabajo en el siglo XXI: Intimidad de las personas trabajadoras y poder de dirección empresarial, organización irregular de la jornada de trabajo, ampliación del concepto de trabajador para dar cabida a nuevas formas de dependencia laboral, trabajo a distancia, mecanismos reales y efectivos que garanticen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, incorporación real y sin discriminación de la mujer al trabajo, etc.

Por otro lado, la proliferación de las redes sociales y los canales de información en los que interactúan millones de trabajadores, constituyen un riesgo añadido de fuga de datos confidenciales o estratégicos para las compañías y organizaciones. Sin embargo, como tantas otras cuestiones, la legislación laboral parece incapaz de dar respuesta a este problema.

Sorprende que el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los deberes laborales de todo trabajador por cuenta ajena, no incluya entre estos el deber de secreto o sigilo. Tampoco se incluye esta exigencia concreta de confidencialidad dentro de las atribuciones del poder de dirección empresarial recogidas en el art. 20 del Estatuto, que se limita a señalar que “el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél”. Tampoco encontramos respuesta en el artículo 21 del Estatuto, que establece las notas básicas que deben reunir los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa, pero sin crear regulación alguna para los eventuales pactos de confidencialidad. A efectos disciplinarios, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores no considera que divulgar información de la empresa o compañía constituya un hecho sancionable por sí mismo, sin perjuicio de incluirlo en una genérica transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza.

La posible respuesta a este dilema podría encontrarse en la negociación colectiva, pero lo cierto es que pocos convenios incorporan artículos o cláusulas que regulen la confidencialidad y el sigilo profesional o, que al menos, los incluyan dentro del capítulo de faltas y sanciones a efectos de que el trabajador pudiera tener conocimiento de las consecuencias que se derivarían de la revelación de secretos o datos confidenciales de la empresa.

Es cierto que la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos, establece exigencias claras y concretas en materia de confidencialidad, pero es igualmente cierto que estas exigencias se extienden únicamente para aquellos datos de carácter estrictamente personal que puedan manejar las empresas y compañías. En otras palabras, no constituye un dato de carácter personal la información corporativa o estratégica de la compañía o empresa a los efectos del secreto profesional contemplado en el artículo 10 de esta ley Orgánica 15/1999.

Lamentablemente es en el artículo 199 del Código Penal donde encontramos regulado el sigilo profesional, disponiendo en el mismo que revelar secretos ajenos, de los que tenga conocimiento por razón de su oficio o sus relaciones laborales, será castigado con la pena de prisión de uno a tres años y multa de seis a doce meses. No parece ni lógico ni aconsejable que el Código Penal sea el mecanismo a través del cual articular las relaciones laborales.

La respuesta lógica y aconsejable es que la negociación colectiva de empresa articule mecanismos para garantizar el sigilo profesional y la salvaguarda de la información confidencial de la misma, bien mediante el convenio de empresa si éste existe, bien mediante la creación e implantación de protocolos de confidencialidad que sean conocidos por todos y cada uno de los trabajadores. Ahora bien, no basta con señalar que existe un deber de confidencialidad, sino que será necesario desarrollar un clausulado donde el secreto y el sigilo profesional se regulen desde una óptica laboral, fijando la duración de este deber, las personas obligadas, la información y documentación concreta que está sometida a sigilo y confidencialidad, las posibles excepciones, los métodos de trabajo empleados para mejorar la confidencialidad y, en última instancia, las eventuales responsabilidades laborales que se derivarían del incumplimiento de estos protocolos.

Ésta es la clave para mejorar y garantizar la protección de la información estratégica de las empresas, y en ello tenemos que trabajar los laboralistas.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

2 Thoughts on “El sigilo y la confidencialidad en la relación laboral

  1. Carmen Rodríguez on 13/12/2015 at 10:13 said:

    Interesante reflexión. Trasladándola a las AAPP, ¿dónde queda regulado dicho deber en los empleados con contratos en prácticas, contratos para la formación o becas? Siempre me he hecho esta pregunta, ya que en la mayoría de AAPP encontramos personas con este tipo de contrato manejando temporalmente información incluso sensible.
    Entiendo que debería estarse a lo dispuesto en la LOPD ya que el ET, como tú dices, no recoge este deber y tampoco les es de aplicación el EBEP, o sí?
    En cualquier caso te aseguro que estas personas desconocen e incumplen el deber de sigilo, cuestión extremadamente grave que en mi opinión se pasa por alto.

    • Gracias por el comentario Carmen.

      El art. 52 del EBEP recoge como deber de los empleados públicos, incluido dentro de su código de conducta, la confidencialidad. También es cierto que dentro del código de conducta se incluye también la transparencia, lo que en principio puede suponer un choque entre ambos principios. Lo lógico es que dentro de cada administración se detallase un código de conducta en el cual se recogiesen las obligaciones concretas en materia de confidencialidad. Considero que esta obligación es extensible a todas las personas que presten servicios para la administración, con independencia de su vínculo, en la medida en que sirven al interés general.

      Lo que si resulta fuera de toda duda es que a los empleados públicos resulta de aplicación la LOPD y, por tanto, en el desarrollo de su trabajo, no podrán difundir ningún dato que tenga la consideración de personal conforme a la LOPD.

      un saludo cordial

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