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El TJUE declara que la normativa española de despidos colectivos es contraria al derecho comunitario

En la vorágine de la campaña electoral ha pasado prácticamente desapercibida la importantísima sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 13 de mayo, la cual declara contraria al derecho la normativa española de despidos colectivos, lo cual tendrá efectos trascendentales en la negociación colectiva a partir de ahora.

La sentencia dictada por el TJUE es fruto de la cuestión prejudicial elevada desde el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, el cual analiza el caso de los despidos producidos en el centro de trabajo de Brcelona en la empresa Nexea, la cual se encuentra integrada en el Grupo mercantil Correos. En julio de 2012, Nexea tenía dos centros de trabajo situados en Madrid y en Barcelona, en los que trabajaban, respectivamente, 164 y 20 trabajadores. Tras diversos despidos individuales en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona, el 20 de diciembre de 2012 se informó a los trabajadores restantes en el centro de trabajo de Barcelona su despido por causas económicas, productivas y organizativas, lo cual obligaba a Nexea a cerrar dicho centro.

Partiendo de estos hechos, dos son las materias que entre a valorar la sentencia del TJUE. En primer lugar, es si a efectos del computo de los umbrales que determinan la existencia de un despido colectivo, la unidad de referencia debe ser la empresa o el centro de trabajo. La segunda cuestión, también de gran calado, es determinar si los contratos celebrados para una duración o tarea determinada que se hayan extinguido, se contabilizan a la hora calcular el umbral numérico del despido colectivo.

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, tras la última redacción operada al entrar en vigor la Reforma Laboral, ha quedado redactado del siguiente modo:

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Comparemos ahora el contenido de este artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores con el artículo 1 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos:

1.      A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

a)      se entenderá por “despidos colectivos” los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i)      para un período de 30 días:

–        al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

–        al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

–        al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii)      o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados

Una simple lectura de ambos preceptos evidencia la discrepancia existente entre ambos, pues mientras la legislación española se refiere en todo momento a la empresa como la unidad de referencia en los despidos colectivos, la normativa comunitaria opta por mencionar en todas las ocasiones al centro de trabajo. Llegados a este punto, el TJUE recuerda al Gobierno español que ya en la sentencia Rockfon, de nada menos que el año 1993, el Tribunal de Justicia había puesto de manifiesto que la relación laboral se caracteriza esencialmente por el vínculo existente entre el trabajador y aquella parte de la empresa a la que se halle adscrito para desempeñar su cometido. En consecuencia, el Tribunal de Justicia ya había señalado que procedía interpretar el concepto de «centro de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, en el sentido de entender que se refiere a aquella unidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido, sin que resulte esencial que dicha unidad productiva disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos.

Asimismo, en la sentencia Athinaïki Chartopoiïa del año 2005, el Tribunal de Justicia hizo precisiones adicionales sobre el concepto de «centro de trabajo» declarando que, a efectos de la aplicación de la Directiva 98/59, puede constituir concretamente un «centro de trabajo», en el marco de una empresa, una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas. Al utilizar los términos «entidad diferenciada» y «en el marco de una empresa», el Tribunal de Justicia precisó que los conceptos de «empresa» y de «centro de trabajo» son distintos y que el centro de trabajo es, por regla general, una parte de una empresa.

La legislación española, al tomar en consideración como elemento de referencia la empresa y no el centro de trabajo, está obstaculizando y vulnerando los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores. Pensemos, a título ejemplificativo, en una empresa con diversos centros de trabajo, en alguno de los cuales se ejecuta un número de despidos que superaría los umbrales marcados por la normativa comunitaria, pero que considerados en la empresa en su conjunto, no alcanzarían la cifra necesaria para que exista un despido colectivo. La legislación española, en la medida en que solo toma en consideración a la empresa en su conjunto, y no a cada centro de trabajo de forma individualizada, está impidiendo que determinados despidos se tramiten por el procedimiento establecido para ello, que sería el de despido colectivo, con las exigencias y formalidades que esto conlleva. La legislación española, según el TJUE, estaría limitando no solo los derechos de los trabajadores, sino también los derechos de información y consulta de sus representantes.

En definitiva, al introducir la legislación española como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, se obstaculiza el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva 98/59, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva. Esta es la respuesta del TJUE a la primera de las cuestiones planteadas por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, lo cual a partir de ahora implicará un aumento del número de despidos de naturaleza colectiva, dado que la existencia de estos se determinará en atención al centro de trabajo y no a la empresa.

Respecto de la segunda cuestión, relativa a determinar si los contratos celebrados para una duración o tarea determinada que se hayan extinguido se contabilizan a la hora calcular el umbral numérico del despido colectivo, el Tribunal de Justicia de la UE entiende que la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendadaEs decir, lo que está señalando el TJUE es que los contratos celebrados por una duración o para una tarea determinada que se extingan antes de finalizar la obra, o bien antes de la fecha señalada, si que computarán para determinar los umbrales numéricos del despido colectivo. Esto nos conduce a otro problema, y es determinar que sucede respecto de los contratos por obra en que se señala una fecha de fin, pero que llegada esta, y aunque la obra no se ha terminado, el empleado es cesado. Recordemos que en nuestro derecho laboral esta fecha de fin se considerara meramente orientativa. Por desgracia, el TJUE no ha respondido a esta cuestión en su sentencia.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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