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La Audiencia Nacional impide el descuelgue selectivo de un convenio colectivo que haya vencido

Uno de los aspectos más complejos de la Reforma Laboral del año 2012 se encuentra en discernir el marco laboral vigente para aquellas empresas en que, producida la denuncia del convenio colectivo de aplicación y sin existir otro de ámbito superior, se ha superado el plazo máximo de ultractividad de un año fijado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Ya habíamos señalado en una anterior entrada de este blog que la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, a la hora de analizar esta problemática, había resuelto que la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo que se venía aplicando no tendría que suponer necesariamente la desaparición de las condiciones laborales reguladoras de la relación laboral. El novedoso criterio sentado por el Supremo es que estas condiciones laborales estarían contractualizadas desde el primer momento, es decir, desde que se creó la relación jurídica-laboral entre empresa y trabajador, instante a partir del cual habría tenido la evolución correspondiente, por vía legal, convencional o contractual, pero sin perder de vista el origen contractual de las obligaciones y derechos de las partes.

Ahora bien, la sentencia del Tribunal Supremo creaba prácticamente tantas dudas como las que resolvía, al dejar sin respuesta que sucede con los trabajadores de nuevo ingreso, o cual debe ser la solución en aquellos supuestos de decaimiento parcial – no total – del convenio de aplicación. En esta ocasión ha sido Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la que en su sentencia de 23 de marzo de 2015 intenta responder a algunas de estas dudas.

El caso concreto analizado por la Audiencia Nacional responde al procedimiento de conflicto colectivo suscitado entre el Sindicato Español de de Pilotos de Líneas Aereas y la aerolinea Air Europa, relativo a la ultractividad del III Convenio Colectivo de esta compañía aérea aplicable a los tripulantes técnicos de vuelo, ya que el mismo había perdido su vigencia tras haber sido denunciado por la empresa y haberse superado el plazo máximo legal de ultractividad fijado en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia de lo acontecido en la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, Air Europa no decidió aplicar al día siguiente del fin de la ultractividad del convenio el Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo, sino que, por el contrario, la decisión de esta empresa fue continuar aplicando el  III Convenio Colectivo de tripulantes técnicos de vuelo, pero solo en determinados aspectos decididos unilateralmente por la empresa.

En su análisis, la Audiencia Nacional comienza recordando a las partes que vencida la ultractividad del convenio colectivo se pueden presentar dos escenarios básicos:

1. Que el empresario decida aplicar la estricta legalidad. Sobre lo cual el Supremo ya manifestó en su sentencia de 22 de diciembre de 2014 que el salario de convenio se ha de mantener por cuanto las cláusulas convencionales estaban incorporadas al contrato desde su suscripción

2. Que el empresario decida continuar manteniendo, en su totalidad o en parte, las condiciones establecidas en el convenio vencido, que es precisamente el caso que resuelve la sentencia de 23 de marzo de 2015.

La Audiencia Nacional afirma que ante el fracaso de la negociación colectiva, y finalizado el plazo máximo de ultractividad establecido en el artículo 86.3 del ET, sino existe convenio de ámbito superior, la empresa podrá someter su relación contractual laboral con los empleados a la legislación laboral, pasando a ser la ley la única fuente que desde entonces la regulará. Ahora bien, para que esta decisión se ajustase a derecho precisaría que:

– Se comunique de forma expresa a la otra parte. Así lo exigiría el ejercicio de los derechos conforme las exigencias de la buena fe, art. 7.1 CC

Se trate de una decisión plena en el sentido de que abarque todo el contenido del convenio colectivo caducado. Lo contrario, mantener la aplicación de parte del convenio, choca con el art. 1256 CC , pues se dejaría el cumplimiento en manos de una de las partes que lo suscribieron

– Se trate de una decisión incondicional y que por tanto no se impongan requisitos o contrapartidas a la otra parte como consecuencia de la propia voluntad de no aplicar el convenio caducado. Lo contrario también vulneraría el 1256 CC

Se trate de una decisión inmediata, adoptada y efectivamente aplicada al momento de la perdida de vigencia del convenio caduco. En caso contrario si caducado el convenio éste sigue aplicándose, habría que entender que con los propios actos se admite el mantenimiento de su contenido obligacional del que la parte misma se habrá seguido beneficiando.

Atendiendo a todo esto, la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de marzo de 2015 considera que la decisión empresarial consistente en aplicar de forma selectiva y parcial el contenido de un convenio colectivo caducado, no puede considerarse ajustada al ordenamiento jurídico por las siguientes razones:

Se estaría vulnerando el art. 1256 CC que proscribe que la validez y cumplimiento de los contratos pueda dejarse en manos de una de las partes. Siendo el convenio un pacto unitario y global que patentiza el equilibrio alcanzado entre los diversos intereses contrapuestos que separan a las partes, resultaría inadmisible que ese equilibrio se rompa con la decisión de una de ellas de seleccionar aquellas cláusulas del todo que elige mantener y cuáles por razón de sus propios intereses desecha.

– Se estaría produciendo en opinión de la Audiencia Nacional un abuso de derecho, por cuanto encontrándose el empresario en posición dominante en el contrato de trabajo, este no puede imponer por su cuenta las condiciones de trabajo eludiendo las reglas propias de la negociación colectiva (como procedimiento regulador de las condiciones laborales) y por tanto sobrepasando los límites normales de su ejercicio, diseñados a partir del art. 37.1 CE y Título III ET

– Por las mismas razones considera la Audiencia que se estaría atentando contra el derecho a la negociación colectiva, pues sólo con su recto ejercicio pueden establecerse condiciones de trabajo de obligada observancia para los trabajadores, sin que tal posibilidad pueda derivarse del ejercicio de la potestad directiva y organizativa empresarial.

La Audiencia considera, en resumen, que de admitirse el comportamiento de Air Europa se estaría validando que el empresario pudiese quebrar el equilibrio del convenio a su favor, imponiendo la aplicación de las condiciones del mismo que le más le interesasen para conseguir sus objetivos, y así disponer de los RRHH de forma ordenada atendiendo a la necesaria organización de la actividad empresarial y que no se resienta la mejora de la productividad. Por ello, coincidiendo empresa y trabajadores en que algo más que la ley debe regular sus relaciones contractuales, y siendo la única posibilidad compatible con el ordenamiento la aplicación plena del contenido material del convenio caducado, el principio de conservación del negocio invita a que ésta, de las posibles, sea la solución que el Tribunal estima adecuada al ordenamiento jurídico y a la voluntad de las partes en orden a regular sus relaciones de trabajo por un conjunto de normas capaz de cubrir las lagunas que dejaría la simple aplicación de la ley.

Partiendo de lo anteriormente expuesto, y siguiendo el camino previamente iniciado por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, la Audiencia Nacional considera que en este caso estaríamos en presencia de un contrato ofertado por el empresario desde el momento en que decide seguir aplicando el contenido material del III CC a sus relaciones laborales con el colectivo de trabajadores afectados y éstos dan su consentimiento a que así sea. El contenido de dicho producto, de naturaleza contractual, consistiría en la aplicación a los trabajadores incluidos en su ámbito, del total contenido material del III CC.

Se separa la Audiencia Nacional del Tribunal Supremo en un aspecto, y es que considera que no se trataría de incorporar a cada contrato de trabajo directamente el articulado del III CC con valor de cláusulas contractuales, sino como se ha indicado de aplicar a cada trabajador el pacto de aplicación en bloque del contenido material del III CC. En este sentido, el contrato de trabajo no vendría nutrido por los distintos sumandos (las diversas cláusulas del Convenio), sino por su sumatorio: el contenido material y en bloque del III CC.

La naturaleza contractual del pacto para la aplicación en bloque del contenido material del III CC ofrecería, en opinión de la Audiencia Nacional, la virtud adicional de prescindir de la figura de la condición más beneficiosa como título constitutivo del mantenimiento de dicho contenido material. Y ésta situación así se mantendría hasta la negociación de un nuevo convenio colectivo que restituyera su eficacia de fuente de la relación laboral, art. 3.1.b) ET , sustituyendo en su totalidad el contenido material del IIICC. Y sin perjuicio de que, eventualmente, el citado contenido material del III CC pudiera ser objeto de alteraciones por la vía del art. 41 ET cuando concurrieran motivos para ello.

Aunque la Audiencia Nacional no se manifiesta de forma clara al respecto, en la medida en que no se trataría de incorporar a cada contrato de trabajo el contenido del Convenio Colectivo vencido, sino de la aplicación en bloque del contenido material a cada trabajador incluido en su ámbito de aplicación, cabría considerar que los trabajadores de nuevo ingreso también se encontrarían cubiertos por la normativa convencional. Sin duda, a la vista de los pronunciamientos del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional, el texto del artículo 86.3 del ET introducido por la Reforma Laboral de 2012 queda seriamente tocado, algo en lo que ha fluido notablemente la mala redacción del propio precepto legal.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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