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El Supremo contractualiza las condiciones laborales generando la ultractividad indefinida de los convenios colectivos

Hace pocos días, y coincidiendo prácticamente con el tercer aniversario de la puesta en marcha de la Reforma Laboral, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre uno de los aspectos más conflictivos que rodearon la puesta en marcha de la Ley 3/2012, y en concreto el mantenimiento, o no, de la ultractividad de un convenio colectivo cuando no existe otro de ámbito superior.

Para entrar a analizar esta sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo es preciso hacer antes un poco de historia. La Ley 3/2012, por la que se puso en marcha la Reforma Laboral, modificó múltiples artículos del Estatuto de los Trabajadores, entre ellos el 86, en el cual se regula la ultractividad de los convenios colectivos una vez finalizada su vigencia. Tres fueron los aspectos fundamentales que modificó la Ley 3/2012.

  • El primer lugar, la ultractividad de los convenios colectivos quedo limitada a solo un año una vez alcanzada la fecha límite de su vigencia. En la propia Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 se señalaba que con ello “se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año.”

  • En segundo lugar, se establecía la regla de perdida de vigencia del Convenio Colectivo una vez denunciado, salvo pacto en contrario. Esto suponía la ruptura de la regla anterior, que era precisamente la contraria, esto es, el mantenimiento de su vigencia una vez denunciado, salvo pacto expreso en contrario.

  • Por último, la nueva redacción del artículo 86,3 establecía que caso de ausencia de pacto y alcanzada la fecha límite de ultraactividad, se acudirá al convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiera, para regular a partir de ese momento las relaciones laborales. La Ley 3/2012, sin embargo, no otorga ninguna respuesta a aquellos supuestos en que no exista convenio de ámbito superior.

 El caso concreto que analiza la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, y del cual parte posteriormente su fundamentación, es el siguiente.

  • Se trata de un convenio colectivo de empresa que ha perdido su vigencia.

  • El convenio colectivo se denunció por la empresa dentro los plazos fijados en el propio convenio.

  • En este convenio de empresa no existe una cláusula de ultractividad que obligue a mantener su vigencia una vez denunciado el mismo.

  • Ha transcurrido el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, fijado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012, sin que las partes negociadoras hayan alcanzado un acuerdo sobre un nuevo marco convencional.

  • No existe un Convenio de ámbito superior al que acogerse.

  • Al día siguiente de finalizar el plazo de un año fijado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa pasa a aplicar a todos sus trabajadores, con independencia de su categoría profesional, el Salario Mínimo Interprofesional.

A partir de estos hechos, el propio Tribunal Supremo expone las dos posturas existentes en relación con la pérdida de vigencia de un convenio colectivo cuando no exista otro de ámbito superior, distinguiendo entre la denominada “Tesis Rupturista”, y su alternativa, que denomina “Tesis Conservacionista”

La Tesis Rupturista defiende una interpretación, podríamos decir que literal y maximalista del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de la cual ante la pérdida de vigencia del convenio colectivo, los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes. En otras palabras, la relación laboral pasaría a regirse estrictamente por lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones de aplicación. Por lo que respecta al salario, al no existir otro mecanismo objetivo de valoración, se pasaría al Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo decide no acoger esta Tesis Rupturista por qué considera que produce efectos indeseables y rompe el equilibrio de prestaciones entre las partes, poniendo para ello varios ejemplos:

  • Supondría la desaparición de todas las cláusulas sobre jornada y horario. (generando problemas en cuanto a descansos, bolsas de horas, organización de las carteleras de trabajo, etc.). Quedarían también sin efecto las cláusulas de flexibilidad.

  • También supondría la desaparición del régimen sancionador. Únicamente se podrían sancionar aquellas actuaciones del trabajador susceptibles directamente de despido.

  • Conduciría a la equiparación salarial de todas las categorías profesionales. Cobraría lo mismo un limpiador/a sin experiencia que un ingeniero jefe de grupo con 15 años de antigüedad en la empresa.

  • Desaparición de las categorías profesionales y funciones que pudieran venir recogidas en Convenio.

Por su parte la Tesis Continuista, que es la que se ha impuesto en el Tribunal Supremo, parte de la premisa de que las condiciones laborales del trabajador se encuentran reguladas en el contrato de trabajo, teniendo el contrato la doble naturaleza de constituir la relación jurídica-obligacional y regular la misma.

Según esta tesis, dado que el contrato de trabajo es una relación de tracto sucesivo, el mismo se va adaptando y depurando en virtud de la evolución de las normas legales y convencionales. Pero esto no debe llevar el equívoco de suponer que las obligaciones laborales se regulan por la ley o por el convenio, sino que se regulan por el contrato de trabajo, eso si, depurado conforme al art. 9.1 del ET.

Así, cuando un contrato de trabajo se remite a lo dispuesto en el convenio colectivo o la correspondiente disposición legal estamos ante una simple “técnica de remisión”, pero eso no quiere decir que se pierda el carácter contractual de la fuente generadora de los derechos y obligaciones laborales, en favor del convenio o la ley.

El Supremo va todavía más allá, y considera que la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo que se venía aplicando no supone que se contractualicen las condiciones laborales, pues estas ya estaban contractualizadas desde el primer momento, es decir, desde que se creó la relación jurídica-laboral, momento a partir del cual habría tenido la evolución correspondiente, por vía legal, convencional o contractual, pero sin perder de vista el origen contractual de las obligaciones y derechos de las partes.

Según el criterio del Supremo, esto no significa negar el mandato del legislador contenido en el artículo 86.3, pues el Supremo manifiesta expresamente que el convenio colectivo SI que ha perdido vigencia. Pero esta pérdida de vigencia, en una relación de tracto sucesivo, no puede suponer la desaparición de los derechos y obligaciones de las partes que estaban contractualizados desde el inicio de la relación laboral.

En mi opinión nos encontramos ante un giro interpretativo del Supremo sobre la fuerza vinculante de los convenios colectivos, otorgando un protagonismo al contrato de trabajo que resulta discutible si atendemos al artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores y al sistema de fuentes que en el se establece.

La adhesión del Supremo a la “Tesis comtinuistas” provocará significativas alteraciones en el sistema de relaciones laborales, no todas precisamente positivas.

  • Se refuerza el contrato de trabajo como fuente originaria de la relación jurídico-laboral, sin perjuicio de las novedades que puedan ser introducidas por las modificaciones legislativas o futuros convenios colectivos.

  • Se debilita, en mi opinión, la fuerza normativa del convenio colectivo y el sistema de fuentes.

  • Se propicia la creación de dobles escalas salariales dentro de la empresa y situaciones de desigualdad. Los nuevos trabajadores que se incorporen a la empresa no se encontrarían con sus condiciones contractualizadas con base en el convenio que ha perdido su vigencia. No tendrían por tanto esa malla de protección. Existiría una absoluta libertad de pacto entre las partes para fijar las condiciones laborales y económicas, incorporándolas al contrato.

  • En la medida en que las condiciones están contractualizadas y no existe un marco convencional que las proteja, las mismas podrán ser unilateralmente modificadas por la empresa al amparo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Se podrá realizar una modificación sustancial de todas las condiciones de trabajo si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al no haber convenio todas las condiciones son modificables, dado que ya no existe el mecanismo del descuelgue de convenio.

Estamos en todo caso ante una sentencia muy polémica donde ha quedado en evidencia una fuerte división de la Sala de lo Social del Supremo, pues la sentencia se ha adoptado por un estrecho margen de 8 votos a favor y 6 en contra, contando con hasta 4 votos particulares. No sería de extrañar cambios en el criterio del Tribunal Supremo en los próximos meses en atención a otros casos semejantes que puedan ir llegando al Supremo, sobre todo si tenemos que esta sentencia no se ha dictado en casación para la unificación de doctrina, sino en casación ordinaria.

Concluyo este artículo analizando los votos particulares, algunos de los cuales aportan fundamentos jurídicos muy razonables, en el sentido de entender que no podemos considerar que las condiciones reflejadas en convenio están contractualizadas desde el inicio, por qué eso resta valor al convenio colectivo y a la negociación colectiva. Algunas de las soluciones propuestas en los votos particulares para dar respuesta a la pérdida salarial derivada de la desaparición del convenio colectivo de aplicación, sin existir otro de ámbito superior que lo sustituya, serían las siguientes:

  • a) Acudir a la vía de la dignidad del trabajador (art. 10.1 CE; art. 4.2.e ET), que serían violentados si la empresa rebaja súbitamente las remuneraciones que le viene satisfaciendo a los trabajadores. Sobre todo si no se distingue entre categorías.

  • b) El enriquecimiento injusto o el abuso de derecho (art. 7.2 CC) son palancas argumentales hábiles para ser activadas a partir de datos concretos.

  • c) La acreditación de las causas por las que fracasó la negociación del convenio de empresa puede ser hábil para aquilatar la existencia de comportamientos estratégicamente abusivos y contrarios a la buena fe que debe presidir la negociación entre las partes(art. 89.1 ET).

  • d) La analogía (art. 4.1 CC) o las costumbres profesionales (art. 3.1. ET) pueden utilizarse si se argumenta y acredita oportunamente.

  • e) La irregresividad retributiva, con base en normas comunitarias o internacionales.

  • f) Incluso, según las circunstancias, puede entenderse que el descenso importante del nivel retributivo coloca en situación desesperada a los trabajadores e incita a una negociación colectiva sin las premisas de libertad y serenidad que su respeto (art. 37.1 CE).

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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