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Las consecuencias del fin de la ultractividad de los convenios colectivos

Hace ahora un año que el texto definitivo de la Reforma Laboral entró en vigor. Muchos fueron los cambios que trajo consigo en materia de despido, descuelgues de convenio, expedientes de regulación de empleo, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, clasificación profesional, movilidad geográfica, etc. Pero en este blog ya advertimos en su momento que se estaba pasando por alto uno de los aspectos más problemáticos de la Reforma laboral, como era fijar el límite en la ultractividad de los Convenios Colectivos en un solo año.

En el ámbito de la negociación colectiva, la ultractividad  supone que denunciada la vigencia de un determinado convenio, este se continuará aplicando indefinidamente en su contenido normativo hasta la obtención de uno nuevo. Se trataría con esto, en suma, de evitar vacíos normativos entre la finalización del antiguo y el nuevo pacto colectivo. Este mecanismo era el contemplado por el Estatuto de los Trabajadores hasta el 8 de julio del año 2012, momento en que entró en vigor la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. En la propia Exposición de Motivos de la Ley ya se deja muy claro que la nueva regulación tiene por objeto evitar la “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio, y en base a este principio, la redacción que la Reforma Laboral da al último artículo del artículo 86.3 es la siguiente:

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

El 8 de julio de este año 2013 se cumplió el plazo límite  fijado en la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores para lograr un nuevo pacto. En consecuencia, todos aquellos convenios colectivos que ya habían sido denunciados antes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral han decaído. Todas los trabajadores afectados por esta situación, (entre 1.300.000 y 1.800.000 según las cifras que manejan patronal y sindicatos), se incorporarán al convenio de ámbito superior, siempre que este exista. De no existir convenio de ámbito superior, las condiciones laborales se regularán por los mínimos fijados en el Estatuto de los Trabajadores. Creo que todos somos conscientes de la complejidad y conflictividad que este cambio introducido por la Reforma Laboral trae consigo.

Las preguntas que todos nos hacemos son ¿qué pasa a partir de ahora? ¿cómo deben actuar las empresas? ¿en qué situación quedan los trabajadores afectados? Intentaré dar respuesta a estas dudas de la forma más breve y sencilla posible, dada la complejidad de la cuestión.

En primer lugar, debo recordar que el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que reproduje anteriormente, recoge la posibilidad de que por medio de un pacto en contrario se pueda mantener la vigencia del Convenio Colectivo denunciado más allá del año que marca el Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, es preciso tener en cuenta en cuenta que la primera solución al fin de la ultractividad de un determinado convenio podría encontrarse en que el mismo establezca, de forma expresa, que éste se mantendrá vigente por más tiempo o incluso hasta que se negocie y apruebe un nuevo convenio colectivo. En mi opinión, este pacto sería válido aunque se encontrará incluido dentro del convenio supuestamente derogado. Igual validez tendría este pacto si así lo acordara la Comisión Paritaria del Convenio, o bien se adoptara por medio de un pacto de carácter extraestatutaria en una empresa determinada, por mutuo acuerdo del empresario con los representantes de los trabajadores. En resumen, la ultractividad se puede mantener por acuerdo entre las partes.

Pero, ¿qué sucede cuando el convenio ha perdido su vigencia y no existe ninguna cláusula o acuerdo que mantenga su ultractividad? En este caso nos encontramos en arenas movedizas y sin una cuerda a la que poder aferrarnos. Nos movemos en territorio desconocido, pues en nuestra legislación laboral nunca se había producido esa situación. Lo único que puedo hacer es limitarme a dar mi opinión sobre lo que se debería hacer, no solo por entender que esta es la respuesta jurídica más acertada, sino también para mantener la paz social en las empresas. En mi opinión, a los trabajadores que se encuentran vinculados a la empresa antes de que el convenio pierda su vigencia, se les deben mantener las condiciones económicas y laborales que venían reconocidas en el anterior convenio colectivo y hasta que se apruebe uno nuevo.

Una primera respuesta estaría en aquellas empresas y trabajadores que se incorporen a un convenio colectivo de ámbito superior, el cual incluye dentro de su articulado una cláusula que reconoce el mantenimiento, con carácter “ad personan”, de aquellas condiciones más beneficiosas que tengan su origen en una disposición convencional anterior. Recordemos que el artículo 86.3 del ET exige la incorporación al convenio de ámbito superior a todos los efectos y, por tanto, si este convenio prevé el mantenimiento de unas condiciones convencionales más beneficiosas, las mismas deberán ser respetadas.

Pero el punto crítico se produce, en mi opinión, cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y la empresa y trabajadores se incorporan al Estatuto de los Trabajadores al no existir convenio de ámbito superior, o bien se incorporan a un convenio superior que no prevé el mantenimiento de las condiciones más beneficiosas expresamente. Pues bien, considero que aun en estos caso se deberían mantener, para los trabajadores contratados antes de la perdida de vigencia del convenio, las condiciones económicas y laborales de las que venían disfrutando anteriormente por varios motivos.

1. Porque en los contratos de trabajo que suscribieron los empleados se hacía constar que los mismos se regirían por lo dispuesto en un determinado convenio. Que el mismo pierda su vigencia no significa que no se deban seguir manteniendo esas condiciones laborales, si bien congeladas, pues las mismas están incorporadas al propio contrato.

2. Porque la pérdida de las condiciones laborales supondría, en el fondo, ejecutar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero sin someterse a los mecanismos y garantías formales previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, entre las cuales se encontraría la posibilidad del trabajador de rescindir su contrato de trabajo y cobrar la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

3. Porque los mecanismos de inaplicación de las condiciones laborales ya vienen previstas en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 41 (Modificación Sustancial) y 82.3 (Descuelgue de Convenio). La pérdida de vigencia se convertiría en un mecanismo alternativo y especialmente gravoso de pérdida de las condiciones de trabajo.

4. Porque afectaría al derecho fundamental a la libertad sindical, (en su vertiente de negociación colectiva), contemplado en el artículo 28 de la Constitución Española. Cualquiera de las partes podría bloquear la negociación colectiva durante el tiempo necesario para conseguir con ello que decaiga el convenio, lo cual supondría en la práctica la lesión de este derecho constitucional.

5. Por último, porque podría darse la paradoja de que empresas con una situación económica claramente positiva pudieran bloquear la negociación colectiva y provocar el decaimiento de un convenio colectivo para rebajar las condiciones laborales de sus trabajadores, mientras otras, encontrándose en una situación de asfixia económica, por encontrarse incluidas en el ámbito de algún otro convenio que sí está vigente, tendría que asumir el coste económico y la incertidumbre de un proceso de modificación sustancial o descuelgue de convenio. La consecuencia de todo esto sería una espiral de devaluación salarial que provocaría la quiebra de innumerables empresas, al no competir con costes salariales y laborales semejantes.

Algunos compartiréis estas ideas y otros las discutiréis, pero el mantenimiento de la paz social de la empresa debe tenerse en cuenta antes de tomar cualquier decisión. Pensad que el que os recomiende dejar de aplicar un convenio no tiene que soportar las consecuencias de ese consejo, seamos cautos pues.

Para otro día queda hablar de la situación en que quedarían los trabajadores que se incorporen a una empresa después de que se haya producido la pérdida de su convenio.

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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