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Los tribunales avalan que las trabajadoras se nieguen a maquillarse y uniformarse si es discriminatorio

Normalmente, cuando pensamos en la discriminación de las mujeres trabajadoras, lo que nos viene a la cabeza son las diferencias salariales, la excesiva contratación a tiempo parcial derivada de la desigualdad en las cargas familiares, el diferente trato de la paternidad y la maternidad destinado a perpetuar el rol más familiar de la mujer, etc. Pero junto a esto, muchas veces pasa desapercibido otro elemento más sutil de la discriminación laboral femenina. Me refiero a las diferencias existentes en la vestimenta, el calzado y a la apariencia física externa de la mujer trabajadora frente a su compañero de trabajo masculino.

Dos recientes sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en concreto las de 17 de marzo de 2015 (Rec. 931/2014, Ponente: señora García Alarcón) y la 3 de junio de 2015 (Rec. 663/2014, Ponente: señor Muñoz Esteban), han abordado la vulneración de los derechos fundamentales que padecen las mujeres trabajadoras en materia de vestuario o apariencia externa.

La primera de estas dos sentencias del TSJ de Madrid, dictada en este caso el 17 de marzo de 2015, aborda el caso de una trabajadora de Patrimonio Nacional sancionada disciplinariamente por la comisión de una falta muy grave con suspensión de empleo y sueldo durante seis meses. El motivo de esta sanción se encuentra en la negativa de la trabajadora a emplear el uniforme facilitado por Patrimonio Nacional por considerar el mismo sexista y discriminatorio respecto del facilitado a los varones. La trabajadora señalaba en demanda que el uniforme femenino consistía en faldas cortas, blusas que transparentan la ropa interior y calzado con tacón alto cuando su trabajo requiere plena bipedestación. Por su parte, los trabajadores masculinos empleaban de calzado plano, camisas no transparentes y  pantalones. El trato discriminatorio denunciado por la trabajadora se centraba en la camisa y en el calzado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid no se pronuncia sobre la problemática de la camisa ante la falta de prueba al respecto Por el contrario, el TSJ si que aborda el conflicto sobre el diferente calzado entregado por Patrimonio Nacional a su personal masculino y femenino. Después de recordar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la discriminación entre hombres y mujeres en materia de vestuario laboral, la sentencia concluye que:

En segundo lugar hemos de examinar la diferencia respecto del calzado, habiendo quedado acreditado que a las trabajadoras se les impone el uso de zapatos de tacón y a los trabajadores zapato plano, lo cual, en palabras del Tribunal Supremo es un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras que al resultar obligatorio para ellas y no permitírseles que calcen zapatos sin tacón que sí utilizan los hombres de su misma categoría, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello discriminatoria, pues, al igual que en la sentencia transcrita, de esa forma, lo que se evidencia y pretende con esa política empresarial de uniformidad obligatoria y característica para las mujeres, es proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual de los organismos públicos, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria, pues si se concediera por la empresa la opción de llevar zapatos de tacón o planos a las trabajadoras que así lo desearan, ello permitiría también que se materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de sus empleados para que los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de guía, como ocurre con los hombres que hacen la misma función, actuación empresarial que es aún más gravosa teniendo en cuenta que hombres y mujeres realizan idéntica tarea en posición de bipedestación y que el uso de tacones altos es innecesario y no solo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino por el contrario puede perjudicar la salud de las trabajadoras dado que si les resultan incomodos, la incomodidad puede traducirse en cansancio cuando llevan varias horas de pie y en lesiones y además puede llegar a repercutir en su rendimiento y en la atención al público, por lo que hemos de concluir que la orden dada a la trabajadora por la empresa vulnera el artículo 14 de la Constitución y es consecuentemente nula, lo que justifica la falta de acatamiento por su parte.

Dos son los aspectos a tener en cuenta en la sentencia. El primero, que salvo que concurran causas objetivas y razonables que así lo justifiquen, la existencia de una uniformidad laboral diferente para hombres y mujeres constituye una discriminación por razón de sexo contraria al artículo 14 de la Constitución Española. La segunda, y trascendente, que la orden empresarial, en la medida en que resulta discriminatoria, no tiene por qué ser acatada por la empleada, de forma que la negativa a usar el uniforme suministrado por la empresa forma parte del “ius resistentiae” de la trabajadora. Dado que la orden empresarial se realizaba en vulneración de derechos fundamentales, la desobediencia de la trabajadora resultaba legítima, cediendo en este caso el poder de organización y dirección empresarial plasmado en los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores.

No menos interesante resulta la segunda sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en este caso dictada el 3 de junio del año 2015. Nos encontramos en este segundo caso con una trabajadora con la categoría de dependienta, despedida de forma disciplinaria tras desobedecer diversas órdenes e instrucciones empresariales que le indicaban que debía acudir a su puesto de trabajo maquillada, siendo la causa del despido, tal y como se explicaba en la propia carta de cese, su negativa a maquillarse en los términos señalados por la empresa.

El TSJ de Madrid también ampara la negativa de esta segunda trabajadora a obedecer la orden empresarial, señalando en este segundo caso que:

Sentado lo anterior, y a pesar de que la empresa señaló que la obligación de acudir al trabajo maquillada se deriva de la exigencia recogida en la normativa indicada, conocida por las trabajadoras, lo cierto es que, según señala la sentencia recurrida, en las referidas normas internas no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada, sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debía ser “discreto”, y lo único que se ha acreditado es que la actora no iba maquillada y que no accedió a maquillarse, de modo que la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen ( art. 18.1 de la Constitución ), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal. Debiendo subrayarse que, amén de que no se ha acreditado en modo alguno que la actora acudiese al trabajo de forma inadecuada (ni en cuanto a su ropa, ni en cuanto a su apariencia física, ni en cuanto a su aseo personal), nos encontramos con que, según indica asimismo la propia resolución, no se trata aquí de que se la exigiera una uniformidad o una apariencia adecuada conforme a los usos sociales (evitando, vgr., ropas, accesorios o maquillajes impropios), sino que, al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen más básica de la persona, no habiéndose aportado una acreditación sólida de esos otros supuestos motivos de insatisfacción que hubieran podido llevar al despido de la demandante.

Como consecuencia de lo anterior, el TSJ de Madrid considera que el despido disciplinario se ha realizado en violación de derechos fundamentales, en este caso el derecho fundamental a la propia imagen consagrado en el art. 18.1 de la CE, lo cual conduce a la nulidad del mismo. Es lícito que la empresa exija determinadas normas de aseo e imagen a sus empleados (limpieza y aseo personal, prohibición de piercings o tatuajes, etc.), pero estas facultad empresarial no se pueden extender de forma arbitraria, imponiendo  un determinado aspecto físico que suponga una intromisión ilegítima en la esfera privada de cualquier trabajador/a.

Sin duda estamos ante dos sentencias relevantes en materia de igualdad y no discriminación en materia de relaciones laborales, que por su importancia, incluyo dentro de este artículo. Buena lectura.

TSJ MADRID. DESPIDO NULO. MAQUILLAJE. PROPIA IMAGEN

TSJ MADRID. DISCRIMINACIÓN CALZADO

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

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