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>La garantía de indemnidad incluye las denuncias a Inspección de Trabajo

>Hace unos días, con ocasión de la preparación de una vista en materia de vulneración de derechos fundamentales, ha caido en mis manos una interesante  y reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 23 de diciembre del año 2010, donde de forma clara y contundente, extiende a las denuncias ante Inspección de Trabajo la denominada garantía de indemindad.


Antes de nada creo que es bueno explicar, aunque sea de forma breve, lo que es la garantía de indemnidad. Podríamos definirla como una garantía, de la cual disfruta todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador. Legalmente, la garantía de indeminidad, se contempla en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la OIT. La importancia de esta garantía, es que entronca directamente con un derecho fundamental contemplado en nuestra Constitución, en concreto, el derecho a la tutela judicial efectiva (art.24), es decir, la posibilidad de reclamar, ante los Tribunales de Justicia, la apertura de un procedimiento judicial para obtener una resolución motivada.


Tradicionalmente, se ha venido entendiendo, que la garantía de indemnidad protegía al trabajador que hubiera iniciado un procedimiento judicial, o al menos, hubiera realizado los actos previos y necesarios a la presentación de una demanda, como por ejemplo, la interposición de la papeleta de conciliación. Lo realmente destacable de la Sentencia de 23 de diciembre, es que engloba, dentro de la garantía de indeminidad, “los actos previos o preparatorios al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo las denuncias a la Inspección de Trabajo”.


Este criterio jurisprudencial ofrece una mayor protección y tutela a aquellos trabajadores que, considerando que su situación laboral no se ajusta a derecho, deciden emprender el tortuoso camino de enfrentarse a su empleador. No olvidemos que al ser la garantía de indemnidad un derecho fundamental, cualquier actuación empresarial contraria a la misma, será radicalmente nula, con los efectos que de ello se derivan.


La corriente garantista del Tribunal Supremo es sin duda un acierto, pues no olvidemos, que en muchas ocasiones, la denuncia ante la Inspección de Trabajo, es el único medio de que dispone un trabajador para obtener pruebas de su situación laboral, de modo, que si las denuncias no se englobaran dentro de la garantía de indemnidad, las posibilidades del empleado de reclamar lo que en derecho cree que le corresponde, mermarían.

>Laborando: Algo más que un blog

>Desde que inicie el proyecto de crear un blog, siempre he pensado que su función, más allá de ir comentando vivencias profesionales y novedades legislativas y judiciales, era la de dar un servicio de asesoramiento y consultoría laboral, de modo que sus usuarios y seguidores, pudieran obtener de una forma rápida y directa, soluciones especializadas a sus problemas y dudas laborales.

A la vista de que este blog comienza a tener un pequeño grado de seguimiento y aceptación, creo que ha llegado el momento de dar ese salto, aumentando las posibilidades que nos ofrece esta herramienta. De modo que desde ahora, podeis enviar consultas, dudas o problemas que os surjan en vuestro mundo laboral por medio de los comentarios, a los cuales intentaremos dar una respuesta ágil y completa.

ETT y cesión ilegal.

Si un encuestador nos parara por la calle y nos preguntara cual es la principal característica del mercado laboral español, creo que no me equivoco al afirmar que muchos contestaríamos la temporalidad, situación que en buena medida tiene su explicación en el auge de las Empresas de Trabajo Temporal y los  Contratos de Puesta a Disposición.

Sin ánimo de alagarme demasiado, me limitaré a decir que el Contrato de Puesta a Disposición es el que se concierta entre un trabajador y una Empresa de Trabajo Temporal, la cual a su vez, cederá ese trabajador a otra empresa, denominada usuaria. En este sentido, el Contrato de Puesta a Disposición es la única excepción a la regla general de prohibición de cesión de mano de obra recogida en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, para que la formalización de este contrato sea válida es preciso que responda a las necesidades previstas en el artículo 15 del ET para acudir a la contratación temporal, (contrato por obra, eventual o de interinidad).

Pero, ¿qué sucede cuando se ha acudido a la modalidad del contrato de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de la empresa?, o bien, ¿Cuales son las consecuencias de no respetar los requisitos exigidos por la ley y la jurisprudencia para acudir a contratos de carácter temporal?. En estos casos las consecuencias son claras, nos encontraríamos ante un fraude de ley en la contratación, fraude, y aquí viene lo relevante, que implicaría que el contrato no obedecía a causas reales, lo cual destruiría la presunción de legalidad de la cesión de mano de obra. Ello supondría la puesta en escena el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores y la certificación de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores.

Las consecuencias que se derivan de todo ello es que al trabajador, en caso de demandar esta situación y ser estimada su reclamación,  se le reconocería, a su elección, la condición de fijo en cualquiera de las empresas que hayan participado en el tráfico prohibido de mano de obra, ya sea la de Trabajo Temporal ao la usuaria, y del mismo modo, en caso de fin de contrato, podría declararse la improcedencia del despido, o incluso la nulidad, con todas las consecuencias derivadas de esta situación. Así lo viene manifestando reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como por ejemplo en su sentencia de la Sala de lo Social de 19 de febrero del año 2009.

Ya conocemos las consecuencias de una cesión ilegal en el contrato de puesta a disposición. En manos de las partes se encuentra la posibilidad de evitarlas.

>La discriminación salarial en las Administraciones Públicas.

>Un ciudadano podría creer, desde el alejamiento, que las relaciones laborales en el ámbito de las Administraciones Públicas se rigen por el principio de igualdad, legalidad, interdicción de la arbitrariedad, etc. Nada más lejos de la realidad, mi quehacer diario me ha demostrado que precisamente, las Administraciones Públicas, se caracterizan por cometer todo tipo de excesos en la gestión de sus recursos humanos, especialmente, en materia salarial, siendo la norma, más que la excepción, la existencia de discriminaciones salariales difícilmente justificables.

Las retribuciones de los funcionarios públicos se dividen en retribuciones básicas y complementarias. Las primeras están compuestas por salario base, pagas extraordinarias y antigüedad, las cuales, al venir impuestas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, no dejan margen para la arbitrariedad. Pero sin embargo, las retribuciones complementarias, son el campo ideal para el amiguismo.

Las retribuciones complementarias vienen determinadas por el complemento de destino, o lo que es lo mismo, la progresión alcanzada dentro de la carrera administrativa; el complemeto específico, que se estabelce en función de la penosidad, peligrosidad, dedicación, complejidad o responsabilidad que implica el puesto de trabajo; la productividad, por el especial rendimiento o la actividad extraordinaria en el desempeño del puesto, y por último, las gratificaciones extraordinarias, es decir, las horas extras.

Por desgracia, es increiblemente frecuente que las Administraciones Públicas asignen complementos específicos de forma aleatoria y arbitraria, sin haber efectuado valoración alguna, y aunque carezca de Relación de Puestos de Trabajo, a pesar de exigirla la Ley a todas las Administraciones Públicas.

En este punto, sólo queda la vía de acudir a los Juzgados y Tribunales y acreditar, para acabar con la discriminación salarial existente, la equiparación de funciones entre unos y otros puestos de trabajo, de cara a percibir en condiciones de igualdad complementos específicos o de destino, pues la negociación colectiva se ha mostrado claramente limitada en este aspecto.

Precisamente esta semana, hemos obtenido varias decisiones judiciales en este sentido, estimando las pretensiones que habíamos formulado de cara a la equiparación salarial de diversos puestos de personal funcionario en un Ayuntamiento de la Provincia de Pontevedra, pero no quería desaprovechar la ocasión que me brinda el blog para denunciar estos hechos, sacando a la luz la arbitrariedad con la que nuestros cargos públicos gestinan nuestros impuestos.

>El alcohol, el derecho laboral y lo politicamente correcto

>Hoy toca generar un poco de polémica, el motivo, una sentencia de despido que ha llegado a mis manos, y sobre la cual se ha escrito generosamente en los medios de comunicación, una sentencia donde en mi opinión, lo políticamente correcto desborda al derecho laboral, anulandolo.

Antes de nada, expliquemos un poco la situación, el 26 de enero del año 2010 un camionero sufre un accidente de circulación al invadir el carril contrario, colisionando con otro vehículo, provocando en el mismo daños materiales y dos heridos leves. Personada la Guardia Civil, y realizado el oportuno tets de alcohelemia, se constata que el conductor presenta una tasa de alcohol en aire expirado de 0,27 miligramos, si bien los Agentes reflejan en su atestado que el estado psicofísico del conductor era aparentemente normal. Tres datos más,el conductor era representante de los trabajadores, se había opuesto en los últimos tiempos a realizar horas extras y había actuado como testigo en el despido de un compañero. Un último dato,el atestado refleja como posible causa del accidente el exceso de velocidad.

Ante los hechos relatados, la empresa decide despedir al trabajador alegando vulneración de la buena fe contractual y negligencia durante la prestación de servicios, pero centrando esa imprudencia y ataque contra la buena fe, única y exclusivamente, en el hecho de haber ingerido alcohol.

El Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo,en mi opinión con buen criterio, declaro improcedente el despido, pero acto seguido, la Sala de lo Social del TSJ de Galicia revocó la misma, declarando el despido procedente.

A simple vista se podría pensar que el criterio del Tribunal Superior es correcto, pero debemos profundizar un poco más,y para ello debemos remitirnos al Acuerdo Marco para las Empresas de Transporte de Mercancía, el cual contempla como supuestos de vulneración de la buena fe contractual el robo,el hurto o la violación del secreto de correspondencia, pero no conducir bajo los efectos del alcohol, por lo cual, en mi opinión, no es aplicable a este despido en concreto. Nos queda la imprudencia y la negligencia, que es la otra causa para justificar el despido aducida por la empresa, pero vinculandola a la ingestión de alcohol. Pues bien, el hecho de tener un accidente, a pesar de superar la tasa legal permitida, no implica que el mismo tenga su causa en el alcohol, a diferencia de lo que manifestaba la empresa, porque como señala el propio atestado, no existían signos psicofísicos de embriguez en el conductor. No olvidemos que su tasa era de 0,27 cuando la máxima para un conductor normal es 0,25.

Pero es que además, el Acuerdo Marco que antes citamos, si que establece como causa de despido por falta muy grave el consumo de alcohol, pero en un único supuesto, la embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo, la cuestión es que en este caso ni existía embriaguez, (la Guardia Civil así la manifiesta), ni era habitual, (no existían antecedentes del trabajador al respecto), ni repercutía negativamente en el trabajo, (el atestado establece como causa del accidente el posible exceso de velocidad,  pero no una conducción imprudente condicionada por la ingesta de una pequeña cantidad de alcohol). El conductor no reunía los requisitos para ser despedido por el artículo del Acuerdo que regula la embriaguez, por eso se empleo el subterfugio de acogerse a la vulneración de la buena fe y la imprudencia, pero ni el trabajador quebro la buena fe contractual, ni se probó que su conducción fuera imprudente.

Que nadie vea en mis palabras una defensa del alcohol en la conducción, ni mucho menos, sobre el conductor debería recaer todo el peso de la Ley si concurren las circunstancias para la apertura de un proceso penal, así como para imponerle la sanción administrativa que corresponda, incluida la retirada de puntos del carné. Pero una cosa es que se le sancione por la vía administrativa o penal, y otra que se fuerce la interpretación del Convenio para justificar un despido.

Creo en definitiva, que lo políticamente correcto lleva en ocasiones a forzar la interpretación de las normas con el fin de transmitir un mensaje socialmente ejemplarizante, el problema, es cuando esa acción se ejecuta rompiendo las normas convencionales y los derechos de los afectados.

>Un poco de pedagogía, el Contrato de Trabajo

>Bueno, tal y como os había comentado en el último artículo, hoy vamos a hablar del contrato de trabajo, documento donde se recogen y se plasman los elementos claves de la relación laboral, y del cual surgen los derechos y obligaciones básicos de empresario y trabajador. De ahí la importancia de conocer y analizar el contenido del mismo.

¿Que es un contrato de trabajo?, esta sería la primera pregunta que deberíamos hacernos, pues bien, podríamos definir al contrato de trabajo como aquel acuerdo, escrito o verbal, en virtud del cual un trabajador se compromete a prestar servicios por cuenta y bajo el poder de dirección del empresario, a cambio de la remuneación pactada entre las partes.

Si observais con detenimiento un contrato de trabajo, os dareis cuenta del gran abanico de información que el mismo contiene; modalidad de contrato de trabajo suscrito, (indefinido o temporal); categoría profesional; domicilio del centro de trabajo; jornada de trabajo, (a tiempo completo o parcial, con indicación de la distribución diaria, semanal, mensual o anual de la misma); duración del contrato de trabajo, (en el caso de que sea temporal); período de prueba; retribuciones; duración de las vacaciones anuales; causa del contrato, (en los que sean de duración determinada); Convenio Colectivo aplicable, y por último, cláusulas adicionales. Como veis, cuando se firma un contrato, se están pactando múltiples aspectos de la relación laboral, a los cuales las partes quedan obligados desde ese momento. De ahí la importancia de analizar detenidamente el contenido del contrato de trabajo, antes de proceder a su firma.

Pero, simultaneamente, de la formalización del contrato de trabajo, se deriva la creación de un régimen de derechos y obligaciones reciprocas para las partes firmantes, que basicamente se encuentran contemplados en los artículos 4.2 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. Las obligaciones del trabajador se convierten en derechos empresariales y viceversa, y se concretan del siguiente modo:

Derechos del trabajador: A la ocupación efectiva, a la promoción y formación profesional a través del trabajo, a no ser discriminado en el trabajo, a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, a que se respete su intimidad y su dignidad, a la percepción puntual de la remuneración pactada, al ejercicio individual de las acciones que se deriven de su contrato de trabajo y cualquier otra otra circunstancia contenida en el mismo.

Deberes del trabajador: Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de un modo diligente y con buena fe, cumplir las ordenes en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de las facultades directivas, no concurrir con la actividad de la empresa, y de un modo más genérico,contribuir a mejorar la productividad de la empresa y a cuantas obligaciones se deriven del contrato de trabajo, pudiendo ser sancionado de conformidad con lo dispuesto en el Convenio Colectivo, o en su caso Estatuto de los Trabajadores, por el incumplimiento de las obligaciones señaladas.

En definitiva, la formalización de un contrato de trabajo, es mucho más que un simple pacto sobre jornada y salario, es un autentico catálogo de derechos y obligaciones que regirán, a partir de ese momento, el contenido de la prestación laboral, y que ambas partes deben respetar escrupulosamente, asumiendo en caso contrario, las consecuencias que se puedan derivar de su incumplimiento contractual, (despido, sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, reclamaciones ante la jurisdicción social, sanciones por parte de empresario, etc.)

Espero que este artículo os pueda ayudar en vuestra vida laboral, aclarando las dudas básicas que os puedan surgir en torno al contrato, como siempre, vuestras opiniones o consultas son bienvenidas a través de los comentarios.