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>Las administraciones públicas también vulneran derechos fundamentales

>Hoy me han comunicado una interesante sentencia en la que, un Ayuntamiento de la provincia de Pontevedra, es condenado por vulnerar los derechos fundamentales de una trabajadora, en concreto los de igualdad e indemnidad.

El caso es que esta trabajadora, que estaba inscrita en las Bolsas de Contratación de ese Ayuntamiento, presentó demanda por despido, una vez concluido su último contrato temporal,  al considerar que el mismo era improcedente. Efectivamente, los Juzgados de lo Social de Vigo declararon dicha improcedencia.

Ante esta situación, el Ayuntamiento en cuestión optó por indemnizar a la trabajadora, (en lugar de readmitirla), para acto seguido excluirla de las Bolsas de Contratación en que estaba inscrita como represalia por haber presentado la reclamación por despido. La actuación de esta Administración nos obligó a presentar una nueva demanda, en esta ocasión por vulneración de derechos fundamentales, al entender que la exclusión de las listas era, simple y llanamente, una represalia por haber presentado la acción por despido.

Hoy puedo dormir tranquilo y decir que todo ha salido bien, pues se ha declarado que efectivamente se vulneraron los derechos fundamentales de la trabajadora, ello a pesar de la lamentable intervención del Ministerio Fiscal que se posicionó en el juicio a favor del Ayuntamiento sin ni siquiera haber leido la demanda que habíamos presentado.

Es triste pensar que dentro de dos semanas tendré otro juicio contra el mismo Ayuntamiento, también por vulnerar los derechos fundamentales de otra trabajadora, y que los mienbros de la Corporación Local que han dictado las resoluciones que han vulnerado derechos fundamentales salgan indemnes de su actuación, no asumiendo ninguna responsabilidad penal ni económica al respecto, algo que, como ya comentamos en otros artículos, debe cambiar.

En los próximos días colgaré un artículo sobre un aspecto básico de la relación laboral, el contrato, comentando los derechos y obligaciones de cada una de las partes.

>In dubio pro operario….

>¿In dubio pro que? Estareis pensando que este pobre hombre se ha vuelto loco, a que viene ponerse a estas alturas a hablar en latín, ni que estuvieramos de nuevo en el colegio. In dubio pro operario…¿Qué significarán esas cuatro palabras? Pues esa expresión contiene uno de los pilares que deberían regir la actuación de nuestro sistema judicial.

La expresión “in dubio pro operario” significa, textualmente, “en caso de duda a favor del trabajador”. Esta regla es una directiva dirigida al juez para que, en el supuesto de que una norma resulte ambigua, o no sea clara, o pueda ser interpretada de diferentes formas, se incline por dar la respuesta que sea más favorable para los intereses del trabajador, por el simple motivo de que éste ocupa la posición más débil dentro de la relación laboral.

Un principio tan claro, destinado a proteger a la parte más débil del conflicto, se encuentra sin embargo en progresivo deterioro. La situación económica se ha convertido en un mecanismo de reajuste, no solo en cuanto al número de ocupados y desempleados, sino incluso en relación a los principios que rigen el derecho laboral y la actuación judicial.

Como decía San Ignacio de Loyola, “en tiempos de tribulación no se debe hacer mudanza”, una frase sabia que debemos aplicar a estos momentos de crisis, en los que nada parece seguro, y en los que precisamente, deberíamos reafirmanos en aquellos elementos que nos han permitido construir nuestro sistema laboral. Esperemos en consecuencia que no se lleva a cabo ninguna mudanza, y que nuestros juzgados y tribunales sigan apostando, en el caso de duda, por ponerse a favor del más débil.

>Cuidado con las cláusulas adicionales

>Es frecuente que cuando a una persona se le presenta delante un contrato de trabajo, no sea muy consciente de lo que puede estar a punto de firmar, y sobre todo, de las consecuencias que dicha firma puede tener para su futuro. Es comprensible, estás delante de tu futuro jefe con cara de que no le sobra el tiempo, con una seie de folios llenos de una jerga jurídico-laboral difícilmente comprensible, y al mismo tiempo, confías en la buena fe de tu empleador, del mismo modo que él está poniendo su confianza en tí.

Hoy me voy a referir a dos pactos adicionales que pueden acompañar al contrato, y que pueden suscitar númerosos problemas, especialmente a la finalización del mismo. Me refiero al pacto de no concurrencia y  al de permanencia en la empresa.

El pacto de no concurrencia tiene por objeto, en grandes rasgos, proteger el interés comercial o industrial del empresario, evitando que el trabajador que ha finalizado su relación laboral con él, pueda emplear la información adquirida para ponerla a disposición de la competencia, de modo que, el trabajador, una vez concluida la relación laboral, no pueda trabajar en ninguna empresa que pudiera considerarse como competencia directa de la anterior. La implantación de este tipo de pactos no es ni unilateral ni incondicional, sino que bien al contrario, necesitará el acuerdo de las  partes firmantes, y estará sometido a una serie de condiciones. En concreto, en cuanto a la duración, no podrá ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para el resto de personal. Al mismo tiempo, para que este pacto sea válido, requerirá que el trabajador reciba una compensación económica adecuada por este concepto. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos determinará la nulidad del pacto, cuyo cumplimiento, además, no puede dejarse al arbitrio de ninguno de los contratantes.

Por lo que respecta al pacto de permanencia en la empresa, es una claúsula cada vez más común, especialmente en sectores como la banca, y en función de las circunstancias que lo acompañan, puede ser claramente abusiva. Con la firma de esta cláusula, el trabajador se compromete a permanecer en la empresa por un tiempo nunca podrá exceder los dos años, durante los cuales, renuncia a su libertad a cambiar de empleo. Para que este pacto sea legal, será preciso que el trabajador obtenga durante  una especialización profesional con cargo al empresario, algo que resulta complejo de medir, y que provoca no pocos abusos en este sentido. Además, en el caso de que el empleado optara por abandonar la empresa encontrándose vigente esta clásula, debería abonar al empresario una indemnización por los daños y perjuicios causados.

Es importante en consecuencia, tomarse un tiempo para analizar friamente el contenido del contrato que se va a firmar, porque nos solo nos ata al presente, sino que como se ha visto, nos puede atar incluso de cara al futuro, limitandonos seriamente cambiar de empresa o trabajar en el mismo sector. Soy consciente de que en estos momentos, muchos miles de personas darían lo que fuesen por poder firmar cualquier contrato que le pusieran delante, fueran cuales fueran las cláusulas que contuviera, pero aun en ese caso, que el paso sea consciente, tras haber analizado el contrato, no caigamos en la tentación de firmar por el miedo a lo que puedan pensar.

>Procedimientos inadecuados….riesgos innecesarios

>Aprovechando que hoy es el día de la mujer trabajadora, abordaré un tema que lleva varios años rondandome la cabeza, el cual, desde mi opinión, tiene una clara perspectiva de género. Me refiero a la tutela judicial de la situación de riesgo durante el embarazo.

Pongamos un caso práctico, cojamos a una trabajadora en situación de embarazo y pongamosla en un puesto que puede entrañar riesgo, ejemplos, trabajar en un centro de menores, de atención a discpacitados psíquicos severos, en hospitales con exposición a agentes químicos, biológicos o radiaciones ionizantes, etc. Como es lógico, la trabajadora entenderá que su puesto de trabajo expone a su feto, y por tanto futuro hijo/a, a una situación de riesgo, hasta el punto de que puede llegar a frustar el embarazo o la viabilidad del mismo.

Ante esta situación, la legislación ordena que se cambie a la trabajadora a un puesto compatible con su estado, y de no ser esto posible, que pase a la situación de riesgo durante el embarazo….pero, ¿Qué sucede si la Mutua decide que no existe riesgo para ahorrarse la cuantía de la prestación?¿O si la Mutua alega que el empresario no ha intentando adaptar el puesto de la trabajadora? Pues sucederá que la futura madre, si quiere hacer valer su derecho a la protección efectiva de su embarazo, se vea abocada a un procedimiento judicial de resultado incierto, y lo que es peor, de nulos resultados prácticos sobre la protección del feto.

¿Por qué hablo de nulos resultados prácticos? Pues por que la miopía de nuestros legisladores, ha provocado que el riesgo durante el embarazo se tramite judicialmente como un proceso ordinario de Seguridad Social. ¿Cual es la consecuencia de enfrentarse a un procedimiento ordinario? Pues que cuando la trabajadora obtenga una sentencia firme su hijo/a ya se encontrará  en el colegio.

Es preciso y necesario adoptar un cambio legislativo al respecto, pues en un proceso de riesgo durante el embarazo no se está discutiendo únicamente una prestación económica, sino algo mucho más importante, la protección efectiva de la mujer embarazada y de su futuro hijo/a. Es fundamental que se cree un procedimiento especial, sumario y urgente para garantizar que, en el plazo no superior a un mes desde la denegación de la situación de riesgo por la Mutua, la madre disponga de una sentencia firme que le indique si existe o no un riesgo para su embarazo en su puesto de trabajo. En este envite nos jugamos mucho, como mínimo el derecho a la integridad física y moral, a la protección integral de los hijos/as y a la salud (ártículos 15, 39 y 43 de la Constitución Española).

Pero es que aun hay más, pues entiendo que al tratar el riesgo durante el embarazo como una cuestión procesal ordinaria, en el fondo se está sometiendo a la mujer a una situación discriminatoria por razón de género, pues en la práctica, la mujer, siendo consciente de la inutilidad de la tutela judicial para garantizar la salud del feto, meditará mucho más la decísión de tener un hijo/a, o por el contrario, se verá discriminada en el acceso al empleo si tiene la firme voluntad de tener el hijo/a de todos modos, quebrando en consecuencia el principio de igualdad que debe estar necesariamente presente en el devenir de las relaciones laborales.

Como siempre espero vuestros comentarios y opiniones al respecto para discutir y polemizar sobre esta asunto.

>El miedo a reclamar lo propio

>Tarde de invierno, buena temperatura, paseo por la playa, buena compañía….y sin embargo hablando de trabajo, y lo que es peor, hablando de miedo, de pánico, de temor. ¿Que es lo que puede atemorizar tanto a la generación mas ilustrada y formada de la historia de España? Pues el futuro, la incertidumbre, el no saber que nos depara el mañana.

Hoy han surgido muy diversos temas, y casi todos  relacionados con el mundo del trabajo, y en consecuencia, con el derecho laboral, situaciones de conflicto, violencias empresariales, claúsulas contractuales ilegales, excesos de jornada, casos extremos de abuso frente a la parte más debil de la relacion laboral, etc. Todos estos temas y muchos otros los iré tratando en mis próximos artículos, pues cada día estoy más convencido de la necesidad de clamar y manifestar lo que uno piensa sobre la situación del derecho y el mercado laboral en España, pero eso será en los próximos días.

Hoy sin embargo hablaré en pocas palabras del miedo, del miedo que tenemos a ejercer nuestros derechos, a pedir un permiso porque nuestra pareja tiene que acudir a urgencias, a solicitar el disfrute de la paternidad, a pedir que tu empresa entienda que con ocho meses una mujer embarazada no está en condiciones de acudir a su puesto de trabajo, a que seas despedido por haber presentado una demanda, a la imposición de tener que hacer horas extras de forma sistemática, a reclamar tus vacaciones, etc.

En alguna ocasión he oido que la felicidad es la ausencia de miedo, y creo que estas palabras no van del todo desencaminadas, simplemente, no podemos resignarnos, las generaciones pasadas han luchado para dejarnos un legado, un legado en forma de derechos, no sólo políticos, sociales y económicos, sino también laborales, derechos que sino ejercitamos se acabarán perdiendo, no porque nos los hayan arrebatado, sino simplemente, porque hemos decidido dejar de ejercerlos.

El artículo de hoy puede parecer pesimisita, pero sin embargo su objetivo es totalmente opuesto, es una llamada a  a la normalidad, un mensaje destinado a recordar que los derechos también existen en el ámbito laboral, y que debemos ejercerlos, reclamar lo que es de uno no es enfrentarse al empresario, sino simplemente disfrutar de los derechos derivados de un contrato.

En próximos artículos abordaré muchos temas que han surgido esta tarde, como siempre espero vuestros comentarios y opiniones.

>¡¡Menos mal que nos queda…..Luxemburgo!!

>En el blog de hoy, voy a comentar la importante sentencia que ha dictado el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas con fecha de 22 de diciembre del año 2010. En la misma, una vez más, se vuelve a poner de manifiesto la lentitud del Estado Español, así como de los Tribunales de Justicia que lo componen, para extender el principio de igualdad retributiva entre personal temporal y fijo de las Administraciones Públicas.

Hagamos un poco de historia, el 10 de julio del año 1999, entró en vigor la Directiva Comunitaria 1999/70, relativa al trabajo de duración determinada, pues bien, en la cláusula 4 de la citada Directiva se recogía el Principio de no Discriminación en los siguientes términos:

“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”

La cláusula parece bastante clara, clarísima diría yo….pero no debía serlo tanto, o al menos eso han venido manteniendo la totalidad de las Administraciones Públicas españolas, pues de un modo sistemático se han negado a reconocer el derecho a la percepción de trienios al personal interino. Negativa que a pesar de la Directiva comunitaria se mantuvo, nada más y nada menos, que hasta el 12 de abril del año 2007, fecha en la que se aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 25 recoge el derecho a la percepción de trienios del personal interino….si bien ese derecho, solo tendrá efectos a partir de la entrada en vigor de la Ley, es decir, el 13 de mayo del 2007. España, en resumen, puede presumir de haber tardado nada menos que ocho años en trasponer una Directiva Comunitaria que intenta salvaguardar la igualdad de trato, poniendo coto a la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales.

Pero no se vayan todavía, aun hay más, el 13 de septiembre del año 2007, en su sentencia Cerro Alonso, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ya había interpretado la Directiva 1999/70, indicando que no cabía mantener diferencias retributivas entre personal fijo e interino a nivel de trienios en el Servicio Público de Salud del País Vasco, a pesar de ello, la Administración Gallega y el resto de Administraciones Públicas del Estado se siguieron negando a reconocer los trienios al personal interino con anterioridad al 13 de mayo del año 2007, negando el efecto directo de la Directiva 1999/70.

Muchos de nuestros Juzgados y Tribunales han sido complices de esta discriminación, desestimando las demandas presentadas por los afectados que legitimamente reclamaban el derecho a cobrar los trienios en igualdad de condiciones que el personal fijo, al no existir causa objetiva ni razonable para la diferencia salarial.

Nuevamente ha tenido que ser el TJCE el que ha puesto las cosas en su sitio, declarando en su sentencia de 22 de diciembre de 2010, que la Directiva 1999/70, esta dotada de efecto directo, y en consecuencia concede al pago de trienios efecto retroactivo desde la fecha de la expiración del plazo que se le había concedido a los Estados mienbros para su trasposición al derecho interno.

En definitiva, ha tenido que ser Luxemburgo la que una vez más ha consolidado el derecho a la igualdad salarial, ante la reticencia no solo de nuestras Administraciones, sino de parte de nuestros Juzgados y Tribunales, cada vez menos propensos a los intereses de los trabajadores.

Como diría Siniestro Total….¡¡menos mal que nos queda….Luxemburgo!!