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¿Puede negarse el trabajador a cumplir las órdenes laborales de la empresa?

Uno de los aspectos críticos de las relaciones laborales gira en torno al choque entre el poder de dirección del empresario y la resistencia del trabajador a acatar las instrucciones recibidas. ¿Cuales son los límites al poder de dirección empresarial? ¿Puede oponerse el trabajador a las órdenes recibidas? ¿Cuales serían las condiciones legítimas de una desobediencia?. A estas preguntas intentaré dar respuesta en este artículo.

Como punto de partida debemos tener en cuenta poder de dirección empresarial emana de la propia Constitución Española, en la cual se consagra dentro del artículo 38 el derecho a la libertad de empresa dentro de la economía de mercado. Ahora bien, como es lógico, corresponde al Estatuto de los Trabajadores desarrollar y fijar los límites de este poder de dirección empresarial, tal y como explicaré a continuación.

Ya en su artículo 1, el Estatuto de los Trabajadores define a las relaciones laborales como aquellas prestaciones de servicios que se realizan de forma voluntaria, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario. En el mismo sentido, el artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue“. En consecuencia, si existe un poder de dirección por parte del empleador, existirá un deber de obediencia por parte del trabajador, el cual se plasma en las letras a) y c) del artículo 5  del Estatuto de los Trabajadores. En las mismas se dispone que el trabajador deberá:

–         Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

–         Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Este último punto es de especial relevancia, pues supone que el deber de obediencia por parte del trabajador se extenderá a aquellas instrucciones que se hayan dictado en el ejercicio regular de las facultades directivas, sin que sea trasladable, por tanto, a aquellas instrucciones que se puedan considerar como irregulares. Esta idea viene a complementarse con el artículo 4 del Estatuto  de los Trabajadores, en el cual se declara que la la intimidad, la dignidad y la protección de la salud son derechos laborales básicos de todo trabajador.

El problema surge cuando observamos que nuestra legislación guarda silencio sobre cuando existe un ejercicio regular o irregular del poder de dirección, de modo que han tenido que ser los tribunales los encargados de construir una doctrina judicial que responda a este vació normativo. Históricamente se ha considerado que constituyen un ejercicio irregular del poder de dirección:

–         Las órdenes atentatorias de la dignidad, intimidad o propia imagen del trabajador, o referidas a su vida privada. (Sentencia TSJ Madrid de 3 junio 2015 – Despido nulo por negarse una trabajadora a obedecer la orden empresarial que la obligaba a maquillarse).

–         Las órdenes empresariales no relacionadas con el trabajo (STS 25 de mayo de 1987 – Ordenar trabajos que no guardan relación alguna con el contenido del contrato de trabajo suscrito por las partes)

–         Las órdenes empresariales manifiestamente abusivas, vejatorias o ilegales (STSJ Galicia de 9 de octubre de 2012 – Discusión sobre la jornada de trabajo anual de un Controlador Áereo, sancionado por no acudir al trabajo por considerar que había excedido su jornada anual. La sentencia considera la orden empresarial legítima, sin perjuicio del derecho del trabajador a denunciar ese exceso de jornada si realmente se hubiera producido)

–         Las órdenes ilegales manifiestamente atentatorias del Código Penal (STS 16 de marzo de 1991)

Ahora bien, es cierto que existen dos supuestos en los cuales la negativa de un trabajador a aceptar una orden empresarial se encuentra expresamente reconocida y avalada por la normativa laboral.

1. El primer supuesto se refiere a la negativa del empleado a transformar un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial y viceversa, desobediencia laboral legítima expresamente reconocida en el  art. 12 Estatuto de los Trabajadores. La negativa del empleado a transformar su contrato de trabajo no puede ser objeto de sanción alguna por la parte empresarial.

 2. El segundo supuesto se refiere al derecho que se reconoce a todo trabajador de interrumpir la actividad laboral cuando considere que la orden empresarial provoca un riesgo grave e inminente para su vida o salud. (Art. 21 LPRL). En este segundo caso, la desobediencia del trabajador se basa en su percepción del riesgo y, por tanto, salvo mala fe o negligencia grave, no puede ser sancionado por el abandono unilateral del puesto de trabajo. (Sentencia TSJ Galicia 12 de abril de 2013).

Fuera de los supuestos legales o doctrinales detallados anteriormente, toda orden empresarial debe considerarse legítima, sin perjuicio de que el trabajador pueda recurrir la misma ante los tribunales sino comparte esa visión. Ahora bien, con independencia de la percepción del propio trabajador, y salvo en los seis supuestos anteriormente mencionados, el incumplimiento de una orden empresarial se considerará como un ejercicio regular de las facultades directivas, de modo que la resistencia del trabajador desobedeciendo la misma (ius resistentiae), podrá dar lugar a la imposición de la sanción disciplinaria que corresponda. En aquellos casos en los que la desobediencia sea grave, trascendente, culpable e injustificada la sanción puede consistir en el despido disciplinario del trabajador (STS 23 de enero de 1991)

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About Fabián Valero Moldes

Fabián Valero Moldes (Vigo, 1975). Soy Licenciado en Derecho y abogado en ejercicio desde el año 2006. Me dedico a la abogacía y la consultoría, y soy especialista en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y personal al servicio de las Administraciones Públicas. Colaboro con el Departamento de Derecho del Trabajo de la Facultad de Ciencias Jurídicas y del Trabajo de la Universidad de Vigo, pero también con medios de prensa nacionales y autonómicos y con editoriales especializadas como Francis Lefevre. Creo y defiendo que la Justicia es uno de los derechos fundamentales más importantes del ser humano. Si quieres localizarme escríbeme un email: fvalero@nexolaboral.com

8 Thoughts on “¿Puede negarse el trabajador a cumplir las órdenes laborales de la empresa?

  1. Alberto on 02/09/2015 at 8:54 said:

    Muchas gracias por el artículo pero a mí hay cosas que no me quedan nada claras. Supongo que no están explicitamente en la norma y desconozco la doctrina judicial.

    ¿Es legítimo que te ordenen quedarte después de que termine oficialmente tu horario de trabajo? (Sin perjuicio de posterior denuncia).

    ¿Es legítimo que te ordenen salir de tu centro de trabajo habitual y acudir a otro lugar sin que eso forme parte de tu trabajo hasta ese momento? Y en tal caso, ¿a qué distancia? Tú estás diez años sin salir de una oficina en Móstoles y te dicen “Mañana tienes que hacer tal cosa en Toledo”. ¿Es legítimo? ¿Y si te dicen que es en Paris o en Sudáfrica?

    Las dos preguntas tienen algo en común. Tú tienes un horario de trabajo y fuera de él puedes tener responsabilidades personales ineludibles y en ambos casos te obligarían a desatenderlas. ¿Tienen derecho a ello?

    Muchas gracias

  2. Santi on 02/09/2015 at 16:18 said:

    En ocasiones la dificultad está en poder demostrar a posteriori que se está recibiendo una orden que supera los límites de lo regular. En este sentido, ¿es legítimo solicitar, sin negarse expresamente al cumplimiento, que la orden se emita por escrito con firma del responsable?

  3. unesclavo on 02/09/2015 at 17:11 said:

    Donde yo trabajaba, en una fabrica, vino un gatito muerto de hambre y le dimos de comer de nuestro almuerzo, a partir de entonces el gatito venia todas las mañanas, se entero el jefe y no le faltaba razon, el gatito se podia meter en un horno y provocar un accidente y una perdida de calidad de lo que produciamos, dio la orden a mantenimiento de echar al gatito fuera de la fabrica, pero el gatito regresaba a por su comida, y el jefe, en lugar de avisar a un servicio municipal de recogida de animales, dio la orden a mantenimiento de matar al gatito, ya no volvimos a verlo.

  4. Maria on 14/07/2017 at 17:34 said:

    ¿Qué ocurre si a un empleado público se le da una orden manifiestamente ilegal? ¿Debe acatarla a sabiendas de su ilegalidad?

    • Como pongo en el artículo las órdenes manifiestamente ilegales no deben ser acatadas. No cabe sanción disciplinaria por desobediencia en estos casos. De hecho, obedecer esta orden te convierte en cómplice o autor del acto ilícito. Saludos

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